Tes o dereito de saber que unha IA te está entrevistando (Lei da IA da UE, agosto de 2026)

O artigo 50 da Lei de IA da UE é a regra de transparencia que di que calquera sistema de IA deseñado para interactuar contigo debe asegurar que saibas que estás falando con unha IA. Desde o 2 de agosto de 2026, aplícase en todos os Estados membros da UE sen precisar de transposición nacional — incluíndo calquera sistema de IA usado para entrevistarte, filtrar ou avaliarte durante unha busca de emprego.

TL;DR

• 🇪🇺 Artigo 50(1) en vigor desde o 2 de agosto de 2026: os sistemas de IA que interactúan directamente contigo deben estar deseñados para que se te informe de que é unha IA, como tardísimo na primeira interacción.
• 🚫 Artiona 5(1)(f) desde o 2 de febreiro de 2025: a IA que infire as túas emocións a partir de datos biométricos nun contexto laboral ou de contratación está prohibida directamente — non só debe ser revelada.
• ⏳ O Digital Omnibus adiou as regras de alto risco para a IA de contratación ao 2 de decembro de 2027 — pero o artigo 50 non se adiou.
• 💰 Multas: ata 35M € ou o 7% da facturación global por prácticas prohibidas; ata 15M € ou o 3% por infraccións de transparencia.
• 👤 O artigo 22 do RGPD suma a isto: dereito independente á revisión humana de decisións de contratación puramente automatizadas.
• 📮 Vía de reclamación en España: AESIA para a Lei de IA, ABEP para o RGPD — ambas aceptan reclamacións de candidatos.

Esta é unha guía dirixida ao candidato, non un manual de cumprimento. Cubre o que a lei di realmente, quen che debe que, como detectar cando se esquivou o deber e o que un candidato pode facer practicalmente ao respecto. Todo o que se cita remonte ao texto primario en EUR-Lex ou á propia guía da Comisión Europea.

O que o artigo 50 dá realmente

O artigo 50 é o mínimo de transparencia. Sitúase no Capítulo IV da Lei de IA (Regulamento (UE) 2024/1689), separado do réxime de alto risco, e o seu parágrafo máis importante para os buscadores de emprego é o 50(1):

“Os provedores deberán garantir que os sistemas de IA destinados a interactuar directamente con persoas naturais estean deseñados e desenvolvidos de tal maneira que as persoas naturais implicadas sexan informadas de que están interactuando cun sistema de IA, a menos que isto sexa obvio desde o punto de vista dunha persoa natural que estea razoablemente ben informada, observadora e circunspecta, tendo en conta as circunstancias e o contexto de uso.”

Dois detalles importan máis que o resto.

A parte obrigada é o provedor, non necesariamente o teu empregador. Segundo o artigo 3(3), un “provedor” é quen desenvolve o sistema de IA e o pon no mercado baixo o seu propio nome — polo que se o teu empregador comprou unha plataforma de videoentrevistas a un fornecedor de SaaS, ese fornecedor debe o deber de deseño. Segundo o artigo 3(4), un “implantador” é a entidade que usa o sistema en actividade profesional — ese é o teu empregador. Cando un empregador constrúe o seu propio entrevistador de IA baixo a súa propia marca comercial, os papeis converxen: convértense no provedor e deben o artigo 50(1) directamente. De calquera maneira, a revelación debe suceder — a cuestión de quen é o responsable non afecta ao teu dereito a ser informado.

O prazo está fixado no artigo 50(5): a información “deberá proporcionarse ás persoas naturais implicadas de forma clara e distinguible, como tardísimo no momento da primeira interacción ou exposición”. Non debe estar enterrada nunha política de privacidade, nin aparecer despois de que pasaches 40 minutos na plataforma, nin deferirse ata un correo electrónico de rexechamento.

A excepción estreita — onde é “obvio” que estás tratando con unha IA — é un compromiso de redacción entre o absolutismo da revelación e casos como os bots de axuda pública claramente etiquetados como tales. As Directrices da Comisión Europea C(2026) 5054 final, adoptadas o 20 de xullo de 2026, establecen un estándar de “case sen dúbidas” no parágrafo 45. Os académicos están divididos sobre se un produto claramente marcado como “Entrevistador de IA” satisfai a excepción; a lectura máis segura (e a da Comisión) é que a excepción é estreita e a revelación aínda debe cumprirse durante a sesión.

Antes do artigo 50: unha regra máis grande xa prohíbe a IA de emocións na contratación

O artigo 50 chegou en agosto de 2026, pero o anterior Capítulo II da Lei — Prácticas Prohibidas — está en vigor desde o 2 de febreiro de 2025. A súa regra máis importante para os candidatos a emprego é o artigo 5(1)(f), que prohíbe:

“a colocación no mercado, a posta en servizo para este fin específico ou o uso de sistemas de IA para inferir emocións dunha persoa natural nas áreas de lugar de traballo e institucións educativas, excepto cando o uso do sistema de IA estea destinado a poñerse en marcha ou no mercado por razóns médicas ou de seguridade”

As Directrices da Comisión sobre prácticas prohibidas (Comunicación C(2025) 5052 final, 29 de xullo de 2025) clarifican tres puntos. Primeiro, o “lugar de traballo” inclúe o proceso de recrutamento — a contratación conta, non só o emprego despois de firmar. Segundo, a prohibición limítase ás inferencias baseadas en datos biométricos. Terceiro, a Comisión nomea especificamente, como exemplo prohibido, as plataformas de RRHH que usan o análisis de videoentrevistas para inferir estados emocionais dos candidatos.

Se unha plataforma de contratación che está puntuando por expresiónes faciais, estrés vocal, “compromiso” ou “autenticidade” derivados do teu rostro ou da túa voz, iso non é unha cuestión de transparencia. É unha práctica ilegal, e o teto de multa segundo o artigo 99(3) é de 35 millóns de euros ou o 7% da facturación anual mundial do infractor — o nivel máis alto que leva o Regulamento. HireVue famosamente retirou a súa función de análise facial baixo presión externa en 2021; a UE desde entón fixo ese retroceso como a base.

O artigo que estás lendo trata sobre o deber de revelación. A prohibición importa porque cambia para que é incluso o deber de revelación. Se a inferencia de emocións está prohibida directamente, o espazo residual onde se aplica a transparencia do artigo 50(3) — os deberes dos implantadores en sistemas de recoñecemento de emocións ou categorización biométrica — é máis estreito do que os titulares suxiren. A categorización biométrica non emocional aínda existe (detección de lingua por voz, detección de acento), e nese caso o deber de revelación do artigo 50(3) por parte do empregador mantense.

O adiamento que non cubre o teu dereito

Probablemente leste que “as regras da IA de contratación da UE adiáronse para 2027”. Iso é certo e enganoso na mesma medida.

O Digital Omnibus AI (Regulamento (UE) 2026/1744) foi adoptado polo Consello o 29 de xuño de 2026, publicado no Diario Oficial o 24 de xullo e entrou en vigor o 27 de xullo. Postrapón o réxime de alto risco do Anexo III de forma independente por 16 meses — do 2 de agosto de 2026 ao 2 de decembro de 2027 — e adiou a IA integrada en produtos regulados polo Anexo I por 12 meses. O punto 4 do Anexo III é a categoría de emprego: ferramentas de contratación, sistemas de xestión de traballadores e acceso ao traballo autónomo. Esas obrigacións do Capítulo III (artigos 8–15 sobre xestión de riscos, gobernanza de datos, supervisión humana; artigo 26 deberes do implantador; artigo 27 avaliacións de impacto nos dereitos fundamentais para implantadores do sector público) son as que se atrasaron.

O artigo 50, e especificamente o deber de revelación ante o candidato do artigo 50(1), non se tocou. Sitúase no Capítulo IV. O artigo 113 da Lei de IA enumera que capítulos teñen datas de aplicación anteriores ou posteriores, e o Capítulo IV non está en ningunha lista de excepción; polo tanto, a data xeral do 2 de agosto de 2026 aplica, sen afectación polo Omnibus.

A lectura en linguaxe clara: a arquitectura completa das proteccións da IA de contratación de alto risco aínda non está en vigor, pero o mínimo — que se te avise de que hai unha IA implicada — xa é lei. O adiamento foi política de preparación da industria, non unha mudança de principios.

Tres escenarios de entrevista e o que se te debe

Toma os tres formatos máis comúns que adoita ter unha entrevista mediada por IA hoxe en día.

Escenario A: Un filtrador de IA fai preguntas roteirizadas e pontúa as túas respostas. Un chatbot, unha entrevista de voz asíncrona, unha “avaliación conversacional” — a IA está interactuando contigo directamente, xerando resultados baseados no que dis. Aplícase o artigo 50(1). O fornecedor da plataforma debe o deber de deseño, o que na práctica semella un banner durante a sesión (“Estás interactuando cunha avaliación impulsada por IA”), un correo electrónico previo á entrevista que diga o mesmo, ou unha declaración audible ao comezo dunha chamada de voz. Se nada diso ocorre e o nome e o comportamento da plataforma non fan que a IA sexa obución, o deber de revelación foi esquivado.

Scenario B: Unha IA pontúa a túa proba para facer en casa. Envías código; un LLM revísao, clasifícalo respecto a outras entregas e xera o feedback que o recrutador che reenvía. Este é un caso máis subtil. Estás interactuando con IA cando recibes o feedback, e se ese feedback se presenta como escrito por unha persoa (“Os nosos enxeñeiros seniores revisaron a túa entrega e…”) o deber de revelación actívase. O artigo 22 do RGPD tamén entra aquí: se a decisión de avanzar ou de rexecharche se basea exclusivamente na clasificación da IA, tes dereito á revisión humana.

Scenario C: Un entrevistador humano en vivo, máis unha IA que analiza silenciosamente o teu vídeo. Aquí é onde aplica a regra máis forte. Se a IA está facendo inferencia de emocións a partir de datos biométricos — expresións faciais, microexpresións, estrés vocal — o artigo 5(1)(f) prohíbe isto, en vigor desde febreiro de 2025. Non é revelable, está prohibido. Se a análise é unha categorización biométrica non emocional (agrupar candidatos por trazos de voz, acento, competencia lingüística inferida dos patróns do fala), o artigo 50(3) esixe que o implantador — o teu empregador — te informe de que o sistema está operando en ti.

En todos os tres, o artigo 22 do RGPD doteche dun dereito independente. Se calquera decisión que afecte materialmente á túa candidatura se basea exclusivamente nun procesamento automatizado — incluíndo a puntuación que influia decisivamente na decisión da persoa, segundo a sentenza de 2023 da Corte de Xustiza no caso SCHUFA (Caso C-634/21) — podes esixir intervención humana, expresar a túa opinión e impugnar a decisión.

Catro capas de IA na contratación: o que cada capa che debe

Capa	Regra aplicable	Quién está obrigado	En vigor desde	Teto de penalización	O teu recurso
Interacción directa con IA (chatbot, entrevistador de voz/texto con IA, feedback avaliado por IA)	Artigo ．50(1)	Provedor (fornecedor de SaaS ou empregador se é interno)	2 de agosto de 2026	15M € ou o 3% da facturación global	Reclamación á autoridade nacional de vixilancia do mercado; solicitude de acceso ao RGPD en paralelo
Inferencia de emocións a partir de datos biométricos nun contexto laboral/de recrutamento	Artigo 5(1)(f) — prohibido directamente	Provedor E implantador (ambos responsables)	2 de febreiro de 2025	35M € ou o 7% da facturación global	Reclamación á autoridade nacional de vixilancia do mercado; danos se se proba o dano
Categorización biométrica non emocional de candidatos	Artigo 50(3)	Implantador (o empregador)	2 de agosto de 2026	15M € ou o 3% da facturación global	Vía de reclamación como arriba; sobreposición do artigo 9 do RGPD para categorías especiais de datos
Decisións de contratación automatizadas con efectos legais ou significativos	Artigo 22 do RGPD (agora); regras de alto risco do Anexo III desde o 2 de decembro de 2027	Responsable do tratamento (o empregador); provedor e implantador para o Anexo III	RGPD: 25 de maio de 2018; Anexo III: 2 de decembro de 2027	Multas do RGPD ata 20M € ou 4%; multas do Anexo III da Lei de IA ata 15M € ou 3%	Solicitude de revisión humana segundo o artigo 22 do RGPD; reclamación á DPA nacional

A columna da dereita é onde un candidato actúa realmente. O recurso non é unha acción civil privada contra o fornecedor de IA — é, en primeira instancia, unha solicitude escrita ao empregador e, se falla, unha reclamación á autoridade que teña xurisdicción no teu Estado membro. En España, esa é a AESIA para a Lei de IA e a AEPD para o RGPD.

Que facer se non se te avisou

O patrón é o mesmo nos tres escenarios: crea un rastro documental, usa as ferramentas que o RGPD xa che ofrece e escala o problema se segue o silencio.

1. Pregunta por escrito antes de que te rexechen. Un correo electrónico curto ao recrutador: “¿Podes confirmar se algunha parte deste proceso de entrevista — filtrado, puntuación, análise de vídeo, xeneración de feedback — implica un sistema de IA? Se é así, que partes e que plataforma?”. O silencio ante unha pregunta directa é unha proba á que podes referirte máis tarde.

2. Solicita a información significativa sobre a lóxica. Segundo os artigos 13(2)(f) e 14(2)(g) do RGPD, se se está producendo unha toma de decisión automatizada, o responsable debe darche “información significativa sobre a lóxiona implicada, así como a importancia e as consecuencias previstas de tal procesamento”. Pídela. Non precisas invocar o artigo polo número; preguntar é suficiente para activar o deber.

3. Invoca o artigo 22 do RGPD se a decisión foi puramente automatizada. Se se tomou unha decisión sobre a túa candidatura sen que unha persoa participase significativamente no resultado, tes dereito á intervención humana, a expresar o teu punto de vista e a impugnar a decisión. Este é un dereito vivo hoxe — o é desde que o RGPD se aplicou en maio de 2018.

4. Reclama se segue o silencio. En España, as reclamacións á AESIA (Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial) cubren a parte da Lei de IA; as reclamacións á AEPD cubren a parte do RGPD. Ambas son gratuítas para presentar e ambas aceptan reclamacións de candidatos. Cando un Estado membro aínda non operacionalizou a súa autoridade de vixilancia do mercado de IA, a vía do RGPD a través da DPA nacional segue aberta — o Regulamento é directamente aplicable, polo que o dereito substantivo non espera á infraestrutura nacional.

Nada disto é asesoramento legal, e os resultados nas autoridades nacionais son discrecionarios — non esperes que caia unha multa sobre un empregador específico só porque presentaches unha reclamación. O punto é que a vía de aplicación existe, e que un candidato ten pasos reais e formais que tomar en lugar de só queixarse informalmente.

Mira o que fai Xeito de principio a fin. Explora todas as funcións — rastreador de solicitudes, CV + cartas de presentación con IA, adestrador de entrevistas, sincronización con máis de 130 xornais de emprego, construído para desenvolvedores “remote-first”.

Fontes

1. Regulation (EU) 2024/1689 (AI Act), EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:32024R1689
2. Regulation (EU) 2016/679 (GDPR), consolidated text, EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:02016R0679-20160504
3. Regulation (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus AI), EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj/eng
4. European Commission FAQ, Transparency obligations under Article 50 of the AI Act (updated 24 July 2026): https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/faqs/transparency-obligations-under-article-50-ai-act
5. European Commission Communication C(2026) 5054 final, Guidelines on transparency obligations (adopted 20 July 2026): https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/library/guidelines-transparency-obligations-providers-and-deployers-ai-systems
6. European Commission Communication C(2025) 5052 final, Guidelines on prohibited AI practices (adopted 29 July 2025): https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/sites/default/files/2025-08/guidelines_on_prohibited_artificial_intelligence_practices_established_by_regulation_eu_20241689_ai_act_english_ied3r5nwo50xggpcfmwckm3nuc_112367-1.PDF
7. CJEU Case C-634/21 SCHUFA Holding (December 2023): https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-634/21
8. Cooley, “EU AI Act: Transparency Obligations Take Effect 2 August 2026” (3 August 2026): https://www.cooley.com/news/insight/2026/2026-08-03-eu-ai-act-transparency-obligations-take-effect-2-august-2026
9. Future of Privacy Forum, “Red Lines under EU AI Act: Unpacking the prohibition of emotion recognition in the workplace”: https://fpf.org/blog/red-lines-under-eu-ai-act-unpacking-the-prohibition-of-emotion-recognition-in-the-workplace-and-education-institutions/
10. Gibson Dunn, “EU AI Act Omnibus Agreement — Postponed High-Risk Deadlines and Other Key Changes”: https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-changes/
11. AESIA (Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial): https://www.aesia.gob.es/
12. AEPD (Agencia Española de Protección de Datos): https://www.a<0xE2><0x80><0x8A>p d.es/

Artigos relacionados

• A Lei de IA da UE e o que significa para as carreiras tecnolóxicas en Europa
• Vibe Coding e a nova entrevista para desenvolvedores: o que esperar en 2026
• Como arrasar nunha entrevista técnica remota en 2026
• A guía para a proba para facer en casa: como destacar sen perder horas
• Directiva de transparencia salarial da UE: o que os buscadores de emprego remotos deben saber en 2026