GL 
A Directiva de Transparencia Salarial da UE (Directiva (UE) 2023/970) é unha lei da UE que obriga os empregadores a revelar o intervalo salarial dun posto antes ou durante a túa primeira entrevista, e prohíbe que pregunten o que gañaches no teu último emprego. Os estados membros da UE estaban legalmente obrigados a traslalarla á lei nacional para o 7 de xuño de 2026 — un prazo que só 5 dos 27 estados do bloco cumpriron realmente ata agora.
Resumo:
- Os empregadores deben compartir o intervalo salarial dun posto antes ou durante a túa primeira entrevista (Directiva (UE) 2023/970, Art. 5)
- Preguntar pola túa historia salarial é agora ilegal en todos os lugares onde a directiva foi traslada
- Só 5 dos 27 estados da UE translaran completamente a lei ao 16 de agosto de 2026 — Eslovaquia, Italia, Lituania, Malta e Grecia (segundo o Trusaic Member State Transposition Monitor)
- As empresas con máis de 250 traballadores deben informar do seu intervalo salarial de xénero anualmente desde xuño de 2027; unha diferenza do 5%+ sen explicación obriga a tomar medidas correctivas, que escalan a unha auditoría salarial conxunta despois de 6 meses
- O teu poder de negociación real depende inteiramente da lei do país que rexe o teu contrato — non de onde viva por casualidade
O que a Directiva require realmente
A Directiva (UE) 2023/970 existe para cerrar a brecha salarial de xénero facendo que as decisións salariais sexan visibles e impugnables, e non só teoricamente iguais. Hai dúas disposicións que importan máis se estás buscando traballo agora mesmo.
Primeiro, os empregadores deben dicirte o salario inicial ou o intervalo salarial dun posto, baseado en criterios obxectivos e neutros respecto ao xénero, antes da túa entrevista ou — como máximo — durante a mesma (Directiva (UE) 2023/970, Art. 5). Esa é unha mudança real respecto á norma da industria de reter o salario ata unha oferta verbal, despois de que xa gastaches horas no proceso.
Segundo, está prohibido que os empregadores pregunten polo teu salario actual ou anterior. O punto é estrutural: o teu próximo salario non pode herdar unha discrepancia do teu último, independentemente da causa. Se un entrevistador pregunta de todos modos nun estado onde a directiva está en vigor, está pedindo que lles proporcias información que legalmente non lle está permitido solicitar.
Unha vez contratado/a, a directiva tamén te dá o dereito permanente de ver os criterios que o teu empregador utiliza para establecer os niveis salariais e decidir a progresión — non só o teu propio número, senón a lóxica que hai detrás.
Limiares de información e o activador da brecha salarial do 5%
As obrigacións de divulgación anteriormente mencionadas aplícanse a cada empregador unha vez que a directiva estea en vigor localmente. Un segundo nivel, dependente do tamaño, obriga os empregadores máis grandes a medir e informar realmente da súa brecha salarial de xénero:
| Tamaño da empresa | Frecuencia de información | Primeiro informe previsto para |
|---|---|---|
| +250 traballadores | Anual | Xuño 2027 (cubrindo datos de 2026) |
| 150–249 traballadores | Cada 3 anos | Xuño 2027 |
| 100–149 traballadores | Cada 3 anos | Xuño 2031 |
| Menos de 100 traballadores | Voluntario | — |
Isto importa máis alá da burocracia. Se o informe dunha empresa detecta unha brecha salarial do 5% ou máis en calquera categoría de traballadores que non poida xustificar mediante criterios obxectivos e neutros respecto ao xénero, debe tomar medidas correctivas. Se esa brecha segue sen resolverse seis meses despois, a empresa debe realizar unha avaliación salarial conxunta coa representación dos traballadores, que cubra toda a plantilla — non só a categoría sinalada.
Para quen busca emprego, isto é o máis próximo a un rastro auditado sobre a equidade salarial que a maioría das empresas foron obrigadas a producir. Un empregador de máis de 250 persoas que xa pasou por un ciclo de información xa teri, por lei, tido que defender a súa estrutura salarial unha vez. Unha startup de 40 persoas non enfrentou nada disto, de xeito voluntario ou non.
Onde se encontra a implementación realmente agora mesmo
Aquí está a parte que cambia o cálculo por completo: ao 16 de agosto de 2026, só cinco estados membros da UE translaron completamente a directiva — Eslovaquia, Italia, Lituania e Malta cumpriron o prazo orixinal do 7 de xuño de 2026; Grecia aprobou a súa lei o 2 de xullo de 2026 (segundo o Trusaic Member State Transposition Monitor). Estonia traslarou parcialmente. O restante dos uns 21 estados encontráthanse entre un borrador publicado e a falta total de actividade visible — Croacia e Hungría non anunciaron nada ata esa mesma data.
Un estado que non cumpra o prazo non só vai con atraso na burocracia, senón que se expón a procedementos de infracción da UE segundo os Artigos 258 e 2tanto de Tratado sobre o Funcionamento da UE, e en principio a reclamacións de danos por parte dos traballadores afectados segundo a xurisprudencia existente da responsabilidade do Estado da UE. Para ter unha idea de cuán seriamente trata a UE un incumprimento do prazo de traslación: España foi multada con 6,83 millóns de € máis unha multa diaria por non cumprir o prazo nunha outra lei da UE, a Directiva de Conciliación da Vida Laboral e Familiar. Aínda non se emitiu ningunha multa ao amparo da Directiva de Transparencia Salarial — a aplicación aquí está aínda nos seus primeiros meses.
Como este estado cambia aproximadamente cada semana conforme máis borradores pasan os parlamentos nacionais, considera a lista de países anterior como unha instantánea, e non como un feito no que poidas confiar para cando leas isto. Comproba un rastreador en vivo — o Trusaic Member State Transposition Monitor é un razoable — para saber o estado actual do país onde está rexistrado o teu prospective empregador antes de asumir calquera cousa.
O que isto significa para a túa busca de emprego
Se estás solicitando traballo nunha empresa rexistrada nun dos cinco estados con traslación completa, debes esperar un intervalo salarial real antes da túa primeira entrevista, e tes unha base clara e citable para redirixir a un recrutador que pregunte o que gañas actualmente. Usa o intervalo como un filtro desde o principio — non hai razón para pasar por tres roldas de entrevistas nun posto que nunca ía superar o teu mínimo.
Se a empresa está rexistrada en algún lugar onde a directiva aínda non chegou — a maior parte do bloco, agora mesmo — nada disto é aplicable. Pede o intervalo e os criterios de nivelación de todos modos, pero non esperes que a lei che apoie se o recusan. Trátalo como unha pregunta de debida diligencia, da mesma maneira que preguntarías polo stack tecnolóxico ou polo proceso de entrevista.
O caso verdadeiramente difícil é o traballo remoto transfronteiridade — por exemplo, vivir en Portugal mentres traballas para unha empresa rexistrada en Alemaña. Que estado de traslación rexe realmente o teu contrato depende dos detalles do teu acordo laboral, non de onde esteas sentado por casualidade. Non asumas que a directiva se aplica só porque es residente da UE, e non asumas que non se aplica só porque o teu empregador está noutro lugar do bloco. Pregunta directamente ao equipo de RRHH ou legal do empregador cal lei nacional rexe a túa compensación, e se isto inclúe as obrigacións de transparencia anteriormente mencionadas; é unha pregunta normal e esperada en 2026, non unha incómoda.
Preguntas frecuentes
Pode un entrevistador seguir preguntando o que gaño actualmente? Legalmente non, en calquera estado onde a directiva foi traslada — Eslovaquia, Italia, Lituania, Malta e Grecia ao agosto de 2026. Os empregadores alí teñen prohibido preguntar aos candidatos polo seu salario actual ou anterior (Directiva (UE) 2023/970, Art. 5). En outros lugares da UE, a prohibición aínda non está en vigor, aínda que a dirección do movemento é clara.
Que pasa realmente se unha empresa detecta unha brecha salarial de xénero do 6%? Unha brecha do 5% ou máis en calquera categoría de traballador que non poida explicarse mediante criterios obxectivos e neutros respecto ao xénero obriga o empregador a tomar medidas correctivas. Se, por exemplo, unha empresa de software detectase unha brecha do 6% entre freely engineers de backend sen xustificación técnica, e a brecha seguise aí seis meses despois, sería obrigada a realizar unha avalimazione salarial conxunta coa representación dos traballadores que cubra toda a empresa.
Con que frecuencia deben as empresas publicar os seus datos de brecha salarial? Depende do número de persoas: anualmente desde xuño de 2027 para máis de 250 traballadores, cada tres anos desde xuño de 2027 para 150–249 traballadores, cada tres anos desde xuño de 2031 para 100–149 traballadores, e de xeito voluntario para calquera empresa máis pequena.
Aplica isto a min se traballo de xeito remoto para unha empresa noutro país da UE? Depende de que lei do país rexe o teu contrato laboral, non de onde vivas. Pregunta directamente ao equipo de RRHH ou legal do empregador en lugar de asumir calquera das dúas opcións.
Existe un único lugar para comprobar se un país realmente aprobou isto como lei? Os rastreadores como o Trusaic Member State Transposition Monitor actualizáronse máis a menudo do que calquera artigo pode — vale a pena gardalo nos marcadores se estás entrevistando activamente entre fronteiras, xa que a situación segue cambiando mes a mes.
Por que tantos estados non cumpriron o prazo? A directiva require unha nova infraestrutura de información nacional, non só un cambio de regra: as metodoloxías de cálculo da brecha salarial, os órganos de aplicación e os reximes de sanción tiveron que construírse, non só legislarse. Esa construción é a razón pola que a diferenza entre “prazo pasado” e “en vigor realmente” mídese en meses, e non en días, para a maior parte do bloco.
Onde isto deixa a ti
Agora mesmo, se esta directiva realmente che protege ou non depende dunha pregunta: se o país onde está rexistrado o teu empregador xa a aprobou como lei. Para a maior parte da UE, ao agosto de rixa de 2026, a resposta honesta é que aínda non.
Iso non fai que a directiva sexa irrelevante para unha busca de emprego hoxe; fai dela un indicador principal. Os intervalos salariais por adelantado e a ausencia de preguntas sobre o historial salarial están a converterse na norma esperada en toda a UE, e non nun favor que un empregador che fai. Pedir ambas cousas, en todas as entrevistas que fales, non custa nada e cada vez léense máis como algo normal en lugar de algo insistente.
Se, para empezar, estás filtrando por postos verdadeiramente remotos e traballables na UE, Xeito xa descarta os anuncios de “remoto — só EE. UU.” que che fan perder o tempo antes de que che chegues nin de fondo a unha conversa salarial.
Fontes
- Directiva (UE) 2023/970 — texto oficial, EUR-Lex
- European Commission Confirms the EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Remains 7 June 2026 — Ogletree Deakins
- In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive — Littler
- EU Pay Transparency Directive: Member State Transposition Monitor — Trusaic