La directive européenne sur la transparence des rémunérations (Directive (EU) 2023/970) est une loi de l’UE qui oblige les employeurs à divulguer la fourchette salariale d’un poste avant ou pendant votre premier entretien, et leur interdit de vous demander ce que vous gagniez dans votre précédent emploi. Les États membres de l’UE étaient légalement tenus de la transposer dans leur droit national d’ici le 7 juin 2026 — une échéance que seulement 5 des 27 États du bloc ont réellement respectée jusqu’à présent.
TL;DR :
- Les employeurs doivent partager la fourchette salariale pour un poste avant ou pendant votre premier entretien (Directive (EU) 2023/970, Art. 5)
- Demander vos antécédents salariaux est désormais illégal partout où la directive a été transposée
- Seuls 5 des 27 États de l’UE avaient pleinement transposé la loi au 16 août 202<0xC2>6 — la Slovaquie, l’Italie, la Lituanie, Malte et la Grèce (selon le Trusaic Member State Transposition Monitor)
- Les entreprises de plus de 250 salariés doivent déclarer annuellement leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes à partir de juin 2027 ; un écart inexpliqué de plus de 5 % impose des mesures correctives, pouvant mener à un audit salarial conjoint après 6 mois
- Votre levier de négociation réel dépend entièrement de la loi du pays qui régit votre contrat — et non de l’endroit où vous vivez
Ce que la directive exige réellement
La Directive (EU) 2023/970 existe pour combler l’écart salarial entre les genres en rendant les décisions de rémunération visibles et contestables, et pas seulement théoriquement égales. Deux dispositions sont cruciales si vous êtes actuellement en recherche d’emploi.
Premièrement, les employeurs doivent vous communiquer la rémunération initiale ou la fourchette salariale pour un poste, sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre, avant votre entretien ou — au plus tard — pendant celui-ci (Directive (EU) 2023/970, Art. 5). C’est un véritable changement par rapport à la norme du secteur qui consiste à réserver le salaire jusqu’à l’offre verbale, après que vous ayez déjà consacré des heures au processus.
Deuxièmement, il est interdit aux employeurs de vous interroger sur votre rémunération actuelle ou précédente. Le point est structurel : votre prochain salaire ne peut pas hériter d’une disparité provenant du précédent, quelle qu’en soit la cause. Si un recruteur pose tout de même la question dans un État où la directive est en vigueur, il vous demande de fournir volontairement des informations qu’il n’est légalement pas autorisé à solliciter.
Une fois que vous êtes embauché(e), la directive vous donne également le droit permanent de consulter les critères que votre employeur utilise pour fixer les niveaux de rémunération et décider des évolutions — pas seulement votre propre chiffre, mais la logique qui le sous-tend.
Seuils de déclaration et déclencheur de l’écart salarial de 5 %
Les obligations de divulgation ci-dessus s’appliquent à chaque employeur une fois que la directive est en vigueur localement. Une seconde couche, dépendante de la taille de l’entreprise, oblige les plus grands employeurs à mesurer et à déclarer réellement leur écart de rémunération entre les genres :
| Taille de l’entreprise | Fréquence de déclaration | Premier rapport dû |
|---|---|---|
| 250+ employés | Annuelle | Juin 2027 (couvrant les données de 2026) |
| 150–249 employés | Tous les 3 ans | Juin 2027 |
| 100–149 employés | Tous les 3 ans | Juin 2031 |
| Moins de 100 employés | Volontaire | — |
Cela dépasse le simple cadre administratif. Si le rapport d’une entreprise révèle un écart salarial de 5 % ou plus dans n’importe quelle catégorie de travailleurs qu’elle ne peut justifier sur des bases objectives et neutres du point de vue du genre, elle doit prendre des mesures correctives. Si cet écart n’est toujours pas résolu six mois plus tard, l’entreprise doit mener une évaluation salariale conjointe avec les représentants des travailleurs, couvrant l’ensemble de l’effectif — et pas seulement la catégorie signalée.
Pour un chercheur d’emploi, c’est ce qui se rapproche le plus d’une piste d’audit vérifiée sur l’équité salariale que la plupart des entreprises aient jamais été contraintes de produire. Un employeur de plus de 250 personnes ayant traversé un cycle de déclaration a, de par la loi, déjà dû défendre sa structure salariale une fois. Une startup de 40 personnes n’a fait face à aucune de ces pressions, volontairement ou non.
Où en est réellement la mise en œuvre actuellement
Voici la partie qui change entièrement la donne : au 16 août 2026, seuls cinq États membres de l’UE ont pleinement transposé la directive — la Slovaquie, l’Italie, la Lituanie et Malte ont respecté l’échéance initiale du 7 juin 2026 ; la Grèce a adopté sa loi le 2 juillet 2026 (selon le Trusaic Member State Transposition Monitor). L’Estonie a partiellement transposé. Les environ 21 États restants se situent quelque part entre un projet publié et une absence totale d’activité visible — la Croatie et la Hongrie n’avaient rien annoncé à cette même date.
Un État qui manque l’échéance ne fait pas que prendre du retard sur la paperasse — il s’expose à des procédures d’infraction de l’UE en vertu des articles 258 et 260 du Traité sur le fonctionnement de l’UE, et en principe à des demandes de dommages et intérêts de la part des travailleurs concernés selon la jurisprudence existante de l’UE sur la responsabilité de l’État. Pour mesurer la gravité avec laquelle l’UE traite un non-respect d’échéance de transposition : l’Espagne a été condamnée à une amende de 6,83 millions € plus une astreinte journalière pour avoir manqué l’échéance d’une autre loi européenne, la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Aucune sanction n’a encore été émise au titre de la directive sur la transparence des rémunérations — l’application en est encore à ses premiers mois.
Comme ce statut change approximativement chaque semaine à mesure que de nouveaux projets sont adoptés par les parlements nationaux, considérez la liste des pays ci-dessus comme un instantané, et non comme un fait sur lequel vous pourrez compter au moment où vous lirez ceci. Consultez un suivi en direct — le Trusaic Member State Transposition Monitor est une bonne option — pour connaître le statut actuel du pays dans lequel votre futur employeur est enregistré avant de tirer des conclusions.
Ce que cela signifie pour votre recherche d’emploi
Si vous postulez dans une entreprise enregistrée dans l’un des cinq États ayant pleinement transposé la directive, vous devez vous attendre à une véritable fourchette salariale avant votre premier entretien, et vous disposez d’une base claire et argumentable pour réorienter un recruteur qui vous demande ce que vous gagnez actuellement. Utilisez la fourchette comme un filtre dès le début — il n’y a aucune raison de passer trois tours d’entretien pour un poste qui n’aurait jamais atteint votre minimum.
Si l’entreprise est enregistrée dans un endroit où la directive n’est pas encore arrivée — la majeure partie du bloc, en ce moment même — rien de tout cela n’est applicable. Demandez quand même la fourchette et les critères de classification, mais n’attendez pas que la loi vous soutienne s’ils refusent. Traitez cela comme une question de diligence raisonnable, de la même manière que vous demanderiez des informations sur la stack technique ou le processus d’entretien.
Le cas véritablement délicat est celui du travail à distance transfrontalier — par exemple, vivre au Portugal tout en travaillant pour une entreprise enregistrée en Allemagne. Le statut de transposition du pays qui régit réellement votre contrat dépend des spécificités de votre contrat de travail, et non de l’endroit où vous vous trouvez assis. Ne supposez pas que la directive s’applique simplement parce que vous êtes résident de l’UE, et ne supposez pas qu’elle ne s’applique pas simplement parce que votre employeur est ailleurs dans le bloc. Demandez directement à l’équipe RH ou juridique de l’employeur quelle loi nationale régit votre rémunération, et si cela inclut les obligations de transparence mentionnées ci-dessus — c’est une question normale et attendue en 2026, pas une question gênante.
Foire aux questions (FAQ)
Un recruteur peut-il toujours me demander ce que je gagne actuellement ? Légalement non, dans tout État où la directive a été transposée — la Slovaquie, l’Italie, la Lituanie, Malte et la Grèce au mois d’août 2026. Les employeurs y sont interdits de questionner les candidats sur leur rémunération actuelle ou précédente (Directive (EU) 2023/970, Art. 5). Ailleurs dans l’UE, l’interdiction n’est pas encore en vigueur, bien que la direction prise soit claire.
Que se passe-t-il réellement si une entreprise constate un écart salarial de genre de 6 % ? Un écart de 5 % ou plus dans n’importe quelle catégorie de travailleurs qui ne peut être expliqué par des critères objectifs et neutres du point de suivi oblige l’employeur à prendre des mesures correctives. Si, par exemple, une entreprise de logiciels constatait un écart de 6 % entre les ingénieurs backend seniors hommes et femmes sans justification technique, et que cet écart persistait six mois plus tard, elle serait tenue de mener une évaluation salariale conjointe avec les représentants des travailleurs couvrant l’ensemble de l’entreprise.
À quelle fréquence les entreprises doivent-elles publier leurs données sur l’écart salarial ? Cela dépend de l’effectif : annuellement à partir de juin 2027 pour plus de 250 employés, tous les trois ans à partir de juin 2027 pour 150–249 employés, tous les trois ans à partir de juin 2031 pour 100–149 employés, et de manière volontaire pour les structures plus petites.
Cela s’applique-t-il à moi si je travaille à distance pour une entreprise située dans un autre pays de l’UE ? Cela dépend de la loi du pays qui régit votre contrat de travail, et non de votre lieu de résidence. Demandez directement à l’équipe RH ou juridique de l’employeur plutôt que de supposer quoi que ce soit.
Existe-t-il un endroit unique pour vérifier si un pays a réellement adopté cette loi ? Les outils de suivi comme le Trusaic Member State Transposition Monitor sont mis à jour plus souvent que n’importe quel article ne le pourra — cela vaut la peine de les mettre en favoris si vous passez activement des entretiens transfrontaliers, car la situation évolue mois après mois.
Pourquoi tant d’États ont-ils manqué l’échéance ? La directive nécessite une nouvelle infrastructure nationale de reporting, et pas seulement un changement de règle — les méthodologies de calcul de l’écart salarial, les organismes de contrôle et les régimes de sanctions devaient tous être construits, et pas seulement légiférés. C’est cette mise en place qui explique pourquoi l’écart entre la « date limite dépassée » et la « mise en vigueur réelle » se mesure en mois, et non en jours, pour la majeure partie du bloc.
Ce qu’il en résulte pour vous
En ce moment, que cette directive vous protège réellement ou non revient à une seule question : le pays où votre employeur est enregistré a-t-il déjà adopté la loi. Pour la majeure partie de l’UE, au mois d’août 2026, la réponse honnête est encore non.
Cela ne rend pas la directive non pertinente pour une recherche d’emploi aujourd’hui — cela en fait un indicateur avancé. Les fourchettes salariales affichées d’emblée et l’absence de questions sur les antécédents salariaux deviennent la norme attendue dans toute l’UE, et non une faveur qu’un employeur vous fait. Demander les deux, partout où vous passez des entretiens, ne coûte rien et est de plus en plus perçu comme normal plutôt que comme une intrusion.
Si vous filtrez avant tout pour des rôles véritablement à distance et réalisables au sein de l’UE, Xeito écarte déjà les annonces « télétravail — États-Unis uniquement » qui vous font perdre votre temps avant même que vous n’abordiez une discussion sur le salaire.
Sources
- Directive (EU) 2023/970 — texte officiel, EUR-Lex
- European Commission Confirms the EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Remains 7 June 2026 — Ogletree Deakins
- In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive — Littler
- EU Pay Transparency Directive: Member State Transposition Monitor — Trusaic