Vous recevez deux offres la même semaine. Un poste de développeur à Amsterdam à 72 000 € brut. Un poste de développeur à Madrid à 72 000 € brut. Le même chiffre. Des revenus nets très différents.
Non pas à cause des impôts — bien que ceux-ci varient aussi. Mais parce que l’employeur néerlandais et l’employeur espagnol n’entendent pas la même chose quand ils écrivent « 72 000 € ». Les pays de l’UE imposent des extras différents en plus du salaire de base, et la convention qui consiste à inclure ou non ces extras dans le chiffre affiché varie selon les pays. Évaluer une offre sans le savoir, c’est laisser de l’argent sur la table — ou se retrouver avec une mauvaise surprise en janvier quand le « bonus » que vous pensiez avoir en plus s’avère être déjà compté dans votre calcul.
Voici le détail pays par pays pour les six pays où les utilisateurs de Xeito postulent le plus fréquemment.
Espagne : deux primes obligatoires, toujours dans le chiffre affiché
L’Estatuto de los Trabajadores (Art. 31) oblige les employeurs à verser au moins deux pagas extraordinarias (primes extraordinaires) par an — l’une en juin et l’autre à Noël. La valeur minimale de chacune correspond à un mois de salaire de base.
Ce que cela signifie pour votre offre : Les salaires espagnols sont presque universellement annoncés en salario bruto anual, le total annuel brut. Un salaire annuel de 42 000 € est exactement 42 000 € — pas 42 000 € plus deux mois supplémentaires. Les primes sont intégrées. Votre employeur paiera le total annuel réparti en 14 versements (12 mois ordinaires + 2 primes en juin et décembre) ou, si les primes sont lissées, en 12 mensualités égales de 3 500 €.
Comment le confirmer : Demandez « ¿El salario está en 12 o en 14 pagas ? » (Le salaire est-il en 12 ou 14 versements ?). Si 14, chaque mensualité est plus faible mais les deux primes arrivent en été et en décembre. Si 12, les primes sont intégrées dans chaque mensualité.
Impact pratique : Une offre espagnole ne cache rien — le chiffre affiché est le plafond. Budgétisez sur le brut annuel, pas sur un multiplicateur de 14.
Pays-Bas : le vakantiegeld est presque toujours en supplément
La loi néerlandaise (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) oblige les employeurs à verser un vakantiegeld (indemnité de congés) d’au moins 8% du salaire brut annuel. Il est versé en supplément du salaire ordinaire, typiquement en mai ou juin sous forme d’une somme forfaitaire.
Pour un salaire brut de 72 000 €, cela représente environ 5 760 € d’indemnité de congés — portant la rémunération annuelle totale à environ 77 760 €.
La différence critique avec l’Espagne : Les employeurs néerlandais annoncent couramment le salaire de base sans inclure le vakantiegeld. Une offre d’emploi indiquant « 72 000 € brut » signifie presque toujours 72 000 € de base + 8% d’indemnité de congés séparément. Certains employeurs proposent un salaire « brut tout compris » qui intègre déjà l’indemnité — ces offres précisent généralement « inclusief vakantiegeld » — mais c’est l’exception.
Comment le confirmer : Demandez si le salaire est « exclusif ou inclusif de l’indemnité de congés ». S’il est exclusif, ajoutez 8% à votre brut annuel pour obtenir la rémunération totale.
13e mois optionnel : Certains employeurs néerlandais versent également un 13e mois à titre discrétionnaire. Contrairement au vakantiegeld, ce n’est pas légal — cela dépend de votre contrat ou de votre convention collective (CAO). Ne le présumez pas, à moins que votre contrat ne le mentionne explicitement.
Portugal : deux primes, similaire à l’Espagne, incluses dans le chiffre annuel
Le Código do Trabalho (Art. 263-264) impose deux primes obligatoires : le subsídio de férias (indemnité de vacances, versée en juin) et le subsídio de Natal (prime de Noël, versée en décembre), chacune équivalant à un mois de salaire de base.
Les salaires portugais sont annoncés en brut annuel, qui inclut les deux primes. Les maths sont les mêmes qu’en Espagne : un salaire annuel de 36 000 € est payé en 14 versements de 2 571 € ou lissé en 12 mensualités de 3 000 €.
Note pratique : Le Portugal et l’Espagne sont structurellement identiques sur ce point. Le chiffre annuel est le total. Budgétisez en conséquence.
Italie : la tredicesima est universelle ; certains secteurs ajoutent un 14e mois
Tout travailleur italien couvert par une convention collective nationale (CCNL) reçoit une tredicesima — un 13e mois de salaire — versée en décembre. Les conventions collectives couvrent pratiquement tous les emplois du secteur privé en Italie, rendant la tredicesima effectivement universelle.
Certains secteurs (commerce, métallurgie/metalmeccanici) versent également une quattordicesima en juillet, donnant aux travailleurs 14 mois de salaire par an.
Les salaires italiens sont annoncés en RAL (Reddito Annuo Lordo) — brut annuel — qui inclut la tredicesima. Un RAL de 48 000 € signifie 13 versements d’environ 3 692 € (ou 14 si votre CCNL prévoit un 14e mois). Le 13e mois est déjà dans le chiffre.
Belgique : 13e mois via convention collective, généralement inclus
La plupart des travailleurs belges reçoivent un 13e mois imposé par la convention collective de leur secteur (CCT/CAO). Cela couvre les employés dans la plupart des industries, dont la technologie.
Les salaires belges sont généralement annoncés en brut annuel incluant le 13e mois. Un brut annuel de 60 000 € en Belgique correspond généralement à 13 versements, pas 12.
Note sur le pécule de vacances : La Belgique a également un système légal de pécule de vacances (« double vacanciegeld » / « pécule de vacances »), versé en mai ou juin, calculé sur la base des revenus de l’année précédente. Les emplois tech (cols blancs) reçoivent cela directement de leur employeur.
Allemagne : pas de 13e mois légal — le libellé du contrat est décisif
C’est l’exception. L’Allemagne n’a pas d’obligation légale de payer un 13e mois ou une prime de Noël (Weihnachtsgeld). Cela dépend de :
- Votre convention collective (Tarifvertrag). Les travailleurs couverts par IG Metall, ver.di ou d’autres syndicats reçoivent souvent un Weihnachtsgeld ou un Urlaubsgeld (prime de congés).
- Votre contrat de travail. Si votre contrat promet explicitement un 13e mois ou une prime de Noël, elle est contractuellement contraignante.
- La pratique établie (betriebliche Übung). Si un employeur a versé volontairement une prime de Noël pendant trois années consécutives ou plus sans se réserver le droit de l’arrêter, ce versement peut devenir une obligation contractuelle implicite selon la jurisprudence allemande.
Ce que cela signifie pour votre offre : Un salaire allemand de « 84 000 € Jahresgehalt » (salaire annuel) correspond typiquement exactement à 12 mois de salaire de base. Tout ce qui va au-delà — prime de Noël, Urlaubsgeld, prime de performance — est supplémentaire, variable et explicitement indiqué dans votre contrat ou Tarifvertrag. Ne le présumez pas.
Comment le confirmer : Demandez directement : « Zahlen Sie ein 13. Monatsgehalt oder Weihnachtsgeld ? » (Payez-vous un 13e mois ou une prime de Noël ?). Demandez le montant exact et si elle est garantie ou liée à la performance.
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Comparer les offres par pays — avec les extras inclus ou exclus — c’est là qu’intervient Xeito : nous mettons en avant les offres d’emploi à distance en Europe avec de la transparence salariale, pour que vous puissiez comparer les packages complets, pas seulement les chiffres bruts.