Ofrecen dos ofertas en la misma semana
Recibes dos ofertas en la misma semana. Un puesto de desarrollador en Ámsterdam por 72.000 € brutos. Otro en Madrid por 72.000 € brutos. Mismo número. Muy diferente en la nómina.
No por los impuestos — aunque también varían. Porque el empleador holandés y el español significan cosas distintas cuando escriben 72.000 €. Los países de la UE exigen extras diferentes sobre el salario base, y la convención de si esos extras están incluidos en el número o se añaden después difiere entre países. Evaluar una oferta sin saber esto deja dinero en la mesa — o crea una sorpresa en enero cuando el “bonus” que pensabas era extra resulta ser lo que ya estabas contando.
Aquí tienes el desglose por país para los seis países donde los usuarios de Xeito más suelen aplicar.
España: Dos extras obligatorios, siempre en el número bruto
El Estatuto de los Trabajadores (Art. 31) exige al empleador pagar al menos dos pagas extraordinarias al año — una en junio y otra en Navidad. El mínimo de cada una es un mes de salario base.
¿Qué significa para tu oferta? Los salarios españoles casi siempre se cotizan como salario bruto anual, el total anual. Un salario anual de 42.000 € es exactamente 42.000 € — no 42.000 € más dos meses extra. Los extras están incluidos. Tu empleador pagará el total anual dividido en 14 pagas (12 mensuales + 2 extras en junio y diciembre) o, si los extras son prorrateados, 12 mensualidades iguales de 3.500 €.
¿Cómo confirmarlo? Pregunta: “¿El salario está en 12 o en 14 pagas?” Si es 14, cada mensualidad es menor, pero los dos extras llegan como un regalo en verano y diciembre. Si es 12, los extras están en cada nómina.
Impacto práctico: Una oferta española no esconde nada — el número bruto es el techo. Presupuesta contra el total anual, no un multiplicador 14×.
Países Bajos: Vacantiegeld casi siempre aparte
La ley holandesa (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) exige un vakantiegeld (vacaciones pagadas) de al menos el 8% del salario anual bruto. Se paga aparte del salario regular, normalmente en mayo o junio como suma global.
Para un salario bruto de 72.000 €, son aproximadamente 5.760 € en vacaciones — llevando el total anual a unos 77.760 €.
La diferencia crítica con España: Los empleadores holandeses suelen cotizar el salario base sin incluir el vakantiegeld. Un puesto que dice “72.000 € brutos” casi siempre significa 72.000 € base + 8% de vacaciones aparte.
¿Cómo confirmarlo? Pregunta: “¿El salario es exclusivo o incluye el vakantiegeld?” Si es exclusivo, suma el 8% al bruto anual para ver el total. Si tu empleador holandés paga el vakantiegeld mensualmente (algunos lo hacen, especialmente en tech), confirma por escrito — afecta cómo presupuestas.
Bonus 13º mes opcional: Algunos empleadores holandeses también pagan un 13º mes como bono discrecional. No lo asumas a menos que tu contrato lo nombre.
Portugal: Dos extras, similares a España, incluidos en el bruto
El Código do Trabalho (Arts. 263–264) exige dos extras obligatorios: subsídio de férias (vacaciones) y subsídio de Natal (Navidad), cada uno igual a un mes de salario base.
Los salarios portugueses se cotizan como renumeração bruta anual, que incluye ambos extras. El cálculo es el mismo que en España: un salario anual de 36.000 € se paga en 14 pagas de 2.571 €, o prorrateado en 12 mensualidades de 3.000 €.
Nota práctica: Portugal y España son idénticos en este punto. El número bruto es el total. Presupuesta contra él.
Italia: La tredicesima es universal; algunos sectores añaden un 14º
Todo trabajador italiano cubierto por un convenio colectivo (CCNL) recibe una tredicesima — un 13º mes — pagado en diciembre. Los convenios cubren esencialmente todo el empleo privado en Italia, haciendo la tredicesima efectivamente universal.
Algunos sectores (comercio, metalurgia) también pagan un 14º mes en julio.
Los salarios italianos se cotizan como RAL (Reddito Annuo Lordo) — bruto anual — que incluye la tredicesima. Un RAL de 48.000 € significa 13 pagas de aproximadamente 3.692 € (o 14 si tu CCNL cubre un 14º). El 13º mes ya está en el número.
¿Cómo verificar? Pregunta: ¿Qué CCNL se aplica a tu puesto? ¿Incluye un 14º mes? Para roles en tech y software, los CCNL comunes incluyen CCNL Commercio y CCNL Metalmeccanici; ambos incluyen la tredicesima y, en algunas empresas, un 14º mes.
Bélgica: 13º mes por convenio, típicamente incluido
La mayoría de los trabajadores belgas reciben un 13º mes por su convenio colectivo (convention collective de travail / collectieve arbeidsovereenkomst). Esto cubre empleados de oficina en la mayoría de los sectores, incluida la tecnología.
Los salarios belgas se cotizan típicamente como bruto anual que incluye el 13º mes. Un bruto anual de 60.000 € generalmente significa 13 pagas, no 12.
Nota sobre vacaciones: Bélgica también tiene un sistema de vacaciones pagadas (“double vacanciegeld” / “pécule de vacances”) con una estructura diferente al modelo holandés — pagado por el fondo de vacaciones para trabajadores manuales, o por el empleador para empleados de oficina, calculado según los ingresos del año anterior. Roles en tech (empleados de oficina) lo reciben directamente de su empleador, normalmente en mayo o junio.
Alemania: Sin 13º mes legal — el contrato lo es todo
Aquí es donde las cosas cambian. Alemania no tiene obligación legal de pagar un 13º mes o una bonificación de Navidad (Weihnachtsgeld). Si la recibes, depende de:
- Tu convenio colectivo (Tarifvertrag). Trabajadores cubiertos por IG Metall, ver.di u otros sindicatos suelen recibir un Weihnachtsgeld o Urlaubsgeld (vacaciones). Las empresas de tech que negocian sus propias Betriebsvereinbarungen pueden o no incluirlo.
- Tu contrato de trabajo. Si tu contrato explícitamente promete un 13º mes o bonificación de Navidad, es vinculante independientemente de las reglas legales.
- Hábito establecido (betriebliche Übung). Bajo la jurisprudencia alemana (BGH), si un empleador ha pagado una bonificación de Navidad durante tres o más años consecutivos sin reservarse el derecho a discontinuarla, ese pago puede convertirse en una obligación contractual implícita. Pero esto es un recurso legal, no una suposición básica.
¿Qué significa para tu oferta? Un salario de 84.000 € anuales (Jahresgehalt) típicamente significa exactamente 12 meses de salario base. Cualquier cosa adicional — bonificación de Navidad, Urlaubsgeld, bono por rendimiento — es variable y explícitamente declarado en tu contrato o convenio colectivo. No lo asumas.
¿Cómo confirmarlo? Pregunta directamente: “Zahlen Sie ein 13. Monatsgehalt oder Weihnachtsgeld?” (¿Pagan un 13º mes o bonificación de Navidad?). Pide el monto exacto y si es garantizado o depende del rendimiento. Si el empleador está cubierto por un convenio colectivo, pregunta cuál — puedes buscar los derechos específicos de bonificación.
Leyendo tu oferta entre fronteras
Cuando compares ofertas de diferentes países, normaliza a un solo número: total anual en efectivo antes de impuestos. La fórmula:
| País | Punto de partida | Añadir |
|---|---|---|
| España | Salario bruto anual | Nada — es el total |
| Países Bajos | Bruto anual (base) | + 8% vakantiegeld (+ 13º mes si contratado) |
| Portugal | Remuneração bruta anual | Nada — 2 extras incluidos |
| Italia | RAL | Nada — tredicesima incluida |
| Bélgica | Bruto anual | Nada — 13º mes típicamente incluido |
| Alemania | Jahresgehalt | + Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld solo si contratado |
Tres preguntas antes de aceptar cualquier oferta de la UE:
- ¿El salario está cotizado en 12, 13 o 14 pagas? ¿O es un total anual prorrateado?
- ¿El pago de vacaciones (vakantiegeld / subsídio de férias) está incluido o es adicional?
- ¿Cualquier bono está garantizado en el contrato o es discrecional?
Los extras garantidos pertenecen a tu presupuesto base. Los bonos discrecionales no.
Cuando navegues por ofertas en Xeito, el campo de salario muestra el número tal como lo publicó el empleador. Filtra por país y usa las reglas del país para descifrar si ese número es tu total anual en efectivo o tu base. Para listados holandeses y alemanes especialmente, el número publicado suele ser el base sin pago de vacaciones o bonos — el verdadero salario es mayor.
Este artículo describe el marco legal mínimo en cada país. Los acuerdos salariales reales pueden superar el piso legal. Consulta tu contrato de trabajo y convenio colectivo aplicable para los términos específicos que se apliquen a tu rol.
Fuentes
- España — Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), Art. 31: Gratificaciones extraordinarias. BOE núm. 255, 24 de octubre de 2015. boe.es
- Países Bajos — Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML), Art. 15 (vakantiegeld, mínimo 8% del bruto anual). Texto consolidado actual vía wetten.overheid.nl. wetten.overheid.nl
- Portugal — Código do Trabalho (Lei 7/2009 y modificaciones), Arts. 263–264: subsídio de férias y de Natal. Diário da República. dre.pt
- Italia — Tredicesima mensilità está contractualmente mandada por CCNL y tratada como salario ordinario para INPS/IRPEF bajo el Art. 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), DPR 22 de diciembre de 1986 n. 917. normattiva.it
- Bélgica — CCT nr. 13bis (Consejo Nacional del Trabajo) sobre prima de fin de año; los CBAs sectoriales establecen el estándar de una bonificación mensual de fin de año. cnt-nar.be
- Alemania — No hay derecho legal. Véase § 4a TVG (Tarifvertragsgesetz). bundesregierung.de