Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein EU-Gesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, die Gehaltsspanne einer Stelle vor oder während Ihres ersten Vorstellungsgesprächs offenzulegen, und ihnen verbietet, nach Ihrem Verdienst in Ihrem letzten Job zu fragen. Die EU-Mitgliedstaaten waren gesetzlich verpflichtet, diese bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen – eine Frist, die bisher nur 5 der 27 Staaten des Blocks tatsächlich eingehalten haben.
TL;DR:
- Arbeitgeber müssen die Gehaltsspanne für eine Stelle vor oder während Ihres ersten Vorstellungsgesprächs mitteilen (Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5).
- Das Fragen nach Ihrer Gelevisthistorie ist nun überall dort illegal, wo die Richtlinie umgesetzt wurde.
- Bis zum 16. August 2026 hatten nur 5 von 27 EU-Staaten das Gesetz vollständig umgesetzt – Slowakei, Italien, Litauen, Malta und Griechenland (gemäß dem Trusaic Member State Transposition Monitor).
- Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern müssen ihre geschlechtsspezifische Lohnlücke jährlich ab Juni 202ng melden; eine ungeklärte Lücke von mehr als 5 % erzwingt Korrekturmaßnahmen, die nach 6 Monaten in ein gemeinsames Entgeltaudit münden.
- Ihre tatsächliche Verhandlungsmacht hängt allein davon ab, welches Landesrecht Ihren Vertrag regelt – nicht davon, wo Sie zufällig leben.
Was die Richtlinie tatsächlich verlangt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 existiert, um die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen, indem sie Gehaltsentscheidungen sichtbar und anfechtbar macht, statt sie nur theoretisch gleichzustellen. Zwei Bestimmungen sind besonders wichtig, wenn Sie gerade auf Jobsuche sind.
Erstens müssen Arbeitgeber Ihnen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für eine Stelle auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien vor Ihrem Gespräch oder – spätesttes – währenddessen mitteilen (Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5). Das ist eine echte Änderung gegenüber dem Branchenstandard, Gehaltsinformationen erst bei einem mündlichen Angebot preiszugeben, nachdem Sie bereits Stunden in den Prozess investiert haben.
Zweitens ist es Arbeitgebern untersagt, nach Ihrem aktuellen oder vorherigen Gehalt zu fragen. Der Grund ist strukturell: Ihr nächstes Gehalt darf keine Diskrepanz aus Ihrem letzten Gehalt übernehmen, egal was die Ursache dafür war. Wenn ein Interviewer in einem Staat, in dem die Richtlinie in Kraft ist, trotzdem fragt, bittet er Sie um die freiwillige Preisgabe von Informationen, die er rechtlich nicht abfragen darf.
Sobald Sie eingestellt sind, gibt Ihnen die Richtlinie zudem das dauerhafte Recht, die Kriterien einzusehen, die Ihr Arbeitgeber zur Festlegung der Gehaltsstufen und zur Entscheidung über Beförderungen verwendet – nicht nur Ihre eigene Zahl, sondern die Logik dahinter.
Meldeschwellen und der 5 %-Lohnlücken-Auslöser
Die oben genannten Offenlegungspflichten gelten für jeden Arbeitgeber, sobald die Richtlinie lokal in Kraft tritt. Eine zweite, größenabhängige Ebene verpflichtet größere Arbeitgeber dazu, ihre geschlechtsspezifische Lohnlücke tatsächlich zu messen und zu melden:
| Unternehmensgröße | Meldefrequenz | Erster Bericht fällig |
|---|---|---|
| 250+ Mitarbeiter | Jährlich | Juni 2027 (deckt Daten von 2026 ab) |
| 150–249 Mitarbeiter | Alle 3 Jahre | Juni 2027 |
| 100–149 Mitarbeiter | Alle 3 Jahre | Juni 2031 |
| Unter 100 Mitarbeiter | Freiwillig | — |
Dies ist über die reine Bürokratie hinaus von Bedeutung. Wenn der Bericht eines Unternehmens eine Lohnlücke von 5 % oder mehr in einer beliebigen Mitarbeiterkategorie findet, die nicht auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht, muss das Unternehmen Korrekturmaßnahmen ergreifen. Wenn diese Lücke sechs Monate später immer noch ungelöst ist, muss das Unternehmen eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchführen, die die gesamte Belegschaft abdeckt – nicht nur die betroffene Kategorie.
Für einen Arbeitssuchenden ist dies das Nahezu Einzige an einem geprüften „Paper Trail“ zur Lohngerechtigkeit, zu dessen Erstellung die meisten Unternehmen jemals gezwungen wurden. Ein Arbeitgeber mit mehr als 250 Mitarbeitern, der einen Meldezyklus durchlaufen hat, musste seine Gehaltsstruktur gesetzlich bereits einmal verteidigen. Ein Startup mit 40 Personen war diesem Druck – ob freiwillig oder nicht – bisher nicht ausgesetzt.
Wie der Stand der Umsetzung aktuell aussieht
Hier ist der Teil, der die Kalkulation völlig verändert: Stand 16. August 2026 haben erst fünf EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie vollständig umgesetzt – Slowakei, Italien, Litauen und Malta haben die ursprüngliche Frist vom 7. Juni 2026 eingehalten; Griechenland hat sein Gesetz am 2. Juli 2026 verabschiedet (gemäß dem Trusaic Member State Transposition Monitor). Estland hat teilweise umgesetzt. Die verbleibenden etwa 21 Staaten befinden sich irgendwo zwischen einem veröffentlichten Entwurf und keiner sichtbaren Aktivität – Kroatien und Ungarn hatten bis zu diesem Datum nichts angekündigt.
Ein Staat, der die Frist versäumt, ist nicht nur mit der Bürokratie im Verzug – er setzt sich EU-Vertragsverletzungsverfahren gemäß den Artikeln 2komma 258 und 260 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU aus und im Prinzip zu Schadensersatzansprüchen betroffener Arbeitnehmer aus der bestehenden EU-Staatshaftungsrechtsprechung. Um die Größenordnung zu verdeutlichen, wie ernst die EU eine versäumte Umsetzungsfrist nimmt: Spanien wurde mit einer Geldstrafe von 6,83 Millionen € plus einem täglichen Zwangsgeld belegt, weil es die Frist für ein anderes EU-Gesetz, die Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, versäumt hatte. Eine Strafe wurde unter der Entgelttransparenzrichtlinie bisher noch nicht verhängt – die Durchsetzung befindet sich hier noch in den ersten Monaten.
Da sich dieser Status auf wöchentlicher Basis ändern kann, sobald mehr Entwürfe die nationalen Parlamente passieren, betrachten Sie die obige Länderliste als Momentaufnahme und nicht als eine Tatsache, auf die Sie zum Zeitpunkt des Lesens verlassen können. Überprüfen Sie einen Live-Tracker – der Trusaic Member State Transposition Monitor ist ein angemessener –, um den aktuellen Status des Landes zu prüfen, in dem Ihr potenzieller Arbeitgeber registriert ist, bevor Sie Annahmen treffen.
Was dies für Ihre Jobsuche bedeutet
Wenn Sie sich bei einem Unternehmen bewerben, das in einem der fünf vollständig umgesetzten Staaten registriert ist, sollten Sie vor Ihrem ersten Gespräch eine echte Gehaltsspanne erwarten können, und Sie haben eine klare, zitierfähige Grundlage, um einen Recruiter abzuweisen, der fragt, was Sie derzeit verdienen. Nutzen Sie die Spanne frühzeitig als Filter – es gibt keinen Grund, drei Vorstellungsrunden für eine Stelle zu verschwenden, die niemals Ihr Minimum erreichen wird.
Wenn das Unternehmen in einem Land registriert ist, in dem die Richtlinie noch nicht umgesetzt wurde – was derzeit auf den Großteil des Blocks zutrifft –, ist nichts davon durchsetzbar. Fragen Sie trotzdem nach der Spanne und den Einstufungskriterien, aber erwarten Sie nicht, dass das Gesetz Sie unterstützt, falls sie ablehnen. Betrachten Sie es als eine Frage der Sorgfaltspflicht, genau so, wie Sie nach dem Tech-Stack oder dem Interviewprozess fragen würden.
Der wirklich knifflige Fall ist die grenzüberschreitende Remote-Arbeit – zum Beispiel, wenn Sie in Portugal leben und für ein Unternehmen arbeiten, das in Deutschland registriert ist. Welcher Umsetzungsstatus eines Landes tatsächlich Ihren Vertrag regelt, hängt von den Einzelheiten Ihrer Arbeitsvereinbarung ab, nicht davon, wo Sie gerade sitzen. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Richtlinie gilt, nur weil Sie EU-Bürger sind, und nehmen Sie nicht an, dass sie nicht gilt, nur weil Ihr Arbeitgeber anderswo im Block ansässig ist. Fragen Sie direkt das HR- oder Rechtsteam des Arbeitgebers, welches nationale Recht Ihre Vergütung regelt und ob dies auch die oben genannten Transparenzpflichten einschließt – dies ist eine normale, erwartete Frage im Jahr 2026 und keine unangenehme.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Kann ein Interviewer immer noch fragen, was ich derzeit verdiene? Rechtlich gesehen nicht in einem Staat, in dem die Richtlinie umgesetzt wurde – Slowakei, Italien, Litauen, Malta und Griechenland Stand August 2026. Arbeitgeber dort ist es untersagt, Bewerber nach ihrem aktuellen oder vorherigen Gehalt zu fragen (Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5). An anderen Stellen in der EU ist das Verbot noch nicht in Kraft, obwohl die Richtung klar ist.
Was passiert eigentlich, wenn ein Unternehmen eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von 6 % feststellt? Eine Lücke von 5 % oder mehr in einer beliebigen Mitarbeiterkategorie, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann, verpflichtet den Arbeitgeber zu Korrekturmaßnahmen. Wenn beispielsweise ein Softwareunternehmen eine Lücke von 6 % zwischen männlichen und weiblichen Senior Backend Engineers ohne technische Rechtfertigung feststellt und die Lücke sechs Monate später immer noch besteht, wäre es verpflichtet, eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern für das gesamte Unternehmen durchzuführen.
Wie oft müssen Unternehmen ihre Daten zur Lohnlücke veröffentlichen? Es hängt von der Mitarbeiterzahl ab: jährlich ab Juni 2027 für 250+ Mitarbeiter, alle drei Jahre ab Juni 2027 für 150–249 Mitarbeiter, alle drei Jahre ab Juni 2031 für 100–149 Mitarbeiter und freiwillig für alles, was kleiner ist.
Gilt dies auch für mich, wenn ich remote für ein Unternehmen in einem anderen EU-Land arbeite? Es hängt davon ab, welches Landesrecht Ihren Arbeitsvertrag regelt, nicht davon, wo Sie leben. Fragen Sie direkt beim HR- oder Rechtsteam des Arbeitgebers nach, anstatt eine Annahme zu treffen.
Gibt es eine einzige Stelle, an der man prüfen kann, ob ein Land dies tatsächlich in Gesetzesform gebracht hat? Tracker wie der Trusaic Member State Transposition Monitor werden häufiger aktualisiert, als es jeder einzelne Artikel kann – es lohnt sich, diesen zu bookmarken, wenn Sie aktiv grenzüberschreitend interviewieren, da sich das Bild von Monat zu Monat ändert.
Warum haben so viele Staaten die Frist versäumt? Die Richtlinie erfordert eine neue nationale Meldeinfrastruktur, nicht nur eine Regeländerung – Methoden zur Berechnung der Lohnlücke, Durchsetzungsbehörden und Sanktionsregime mussten erst aufgebaut werden, nicht nur gesetzlich festgelegt. Dieser Aufbau ist der Grund, warum die Lücke zwischen „Frist abgelaufen“ und „tatsächlich in Kraft“ für den Großteil des Blocks in Monaten und nicht in Tagen gemessen wird.
Wo Sie dies zurücklässt
Im Moment hängt es von einer Frage ab, ob diese Richtlinie Sie tatsächlich schützt: Hat das Land, in dem Ihr Arbeitgeber registriert ist, sie bereits in Gesetzesform verabschiedt? Für den Großteil der EU lautet die ehrliche Antwort Stand August 2026 noch „Nein“.
Das macht die Richtlinie für eine heutige Jobsuche nicht irrelevant – es macht sie zu einem Frühindikator. Gehaltsspannen im Voraus und keine Fragen zur Gelevisthistorie werden in der gesamten EU zur erwarteten Norm, statt einer Gefälligkeit, die ein Arbeitgeber Ihnen erweist. Nach beidem zu fragen, überall wo Sie sich vorstellen, kostet nichts und wird zunehmst als normal und nicht als aufdringlich wahrgenommen.
Wenn Sie von vornherein nach echten Remote-Rollen suchen, die innerhalb der EU möglich sind, filtert Xeito bereits die „Remote – nur USA“-Anzeigen heraus, die Ihre Zeit verschwenden, noch bevor Sie überhaupt in ein Gehaltsgespräch kommen.
Quellen
- Directive (EU) 2023/970 — official text, EUR-Lex
- European Commission Confirms the EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Remains 7 June 2026 — Ogletree Deakins
- In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive — Littler
- EU Pay Transparency Directive: Member State Transposition Monitor — Trusaic