La Direttiva UE sulla trasparenza salariale (Direttiva (UE) 2023/970) è una legge dell’UE che obbliga i datori di lavoro a comunicare la fascia retributiva di un ruolo prima o durante il primo colloquio, e vieta loro di chiedere quanto hai guadagnato nel tuo ultimo lavoro. Gli Stati membri dell’UE erano legalmente tenuti a recepirla nelle leggi nazionali entro il 7 giugno 2026 — una scadenza che solo 5 degli stati del blocco hanno effettivamente rispettato finora.
In breve:
- I datori di lavoro devono condividere la fascia retributiva per un ruolo prima o durante il primo colloquio (Direttiva (UE) 2023/970, Art. 5)
- Chiedere informazioni sul tuo storico salariale è ora illegale ovunque la direttiva sia stata recepita
- Solo 5 dei 27 stati UE avevano recepito pienamente la legge alla data del 16 agosto 2026 — Slovacchia, Italia, Lituania, Malta e Grecia (secondo il Trusaic Member State Transposition Monitor)
- Le aziende con oltre 250 dipendenti devono rendicontare annualmente il proprio divario retributivo di genere a partire da giugno 2027; un divario non spiegato superiore al 5% impone azioni correttive, che possono degenerare in un audit salariale congiunto dopo 6 mesi
- La tua reale leva negoziale dipende interamente dalla legge del paese che governa il tuo contratto — non da dove ti trovi ad abitare
Cosa richiede effettivamente la Direttiva
La Direttiva (UE) 2023/970 esiste per colmare il divario retributivo di genere rendendo le decisioni salariali visibili e contestabili, non solo teoricamente eque. Due disposizioni sono fondamentali se stai cercando lavoro proprio ora.
In primo luogo, i datori di lavoro devono comunicarti la retribuzione iniziale o la fascia retributiva per un ruolo, basandosi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, prima del tuo colloquio o — al più tardi — durante lo stesso (Direttazione (UE) 2023/970, Art. 5). Si tratta di un vero cambiamento rispetto alla norma del settore, che consiste nel trattenere l’informazione sullo stipendio fino a un’offerta verbale, dopo che hai già investito ore nel processo.
In secondo luogo, ai datori di lavoro è vietato chiedere informazioni sulla tua retribuzione attuale o precedente. Il punto è strutturale: il tuo prossimo stipendio non può ereditare una disparità dal precedente, qualunque ne sia stata la causa. Se un intervistatore dovesse chiederlo comunque in uno stato in cui la direttiva è in vigore, ti starebbe chiedendo di fornire volontariamente informazioni che legalmente non ha il diritto di richiedere.
Una volta assunto, la direttiva ti conferisce anche il diritto permanente di visionare i criteri che il tuo datore di lavoro utilizza per stabilire i livelli retributivi e decidere le progressioni — non solo la tua cifra personale, ma la logica che vi sta dietro.
Soglie di rendicontazione e l’attivazione del divario salariale al 5%
Gli obblighi di divulgazione sopra menzionati si applicano a ogni datore di lavoro una volta che la direttiva è in vigore localmente. Un secondo livello, dipendente dalle dimensioni aziendali, obbliga i datori di lavoro più grandi a misurare e rendicontare effettivamente il proprio divario retributivo di genere:
| Dimensione azienda | Frequenza rendicontazione | Primo rapporto dovuto |
|---|---|---|
| 250+ dipendenti | Annuale | Giugno 202<0xC2>7 (coprendo i dati del 2026) |
| 150–249 dipendenti | Ogni 3 anni | Giugno 2027 |
| 100–149 dipendenti | Ogni 3 anni | Giugno 2031 |
| Sotto i 100 dipendenti | Volontaria | — |
Questo è importante oltre la semplice burocrazia. Se il rapporto di un’azienda riscontra un divario salariale del 5% o superiore in qualsiasi categoria di lavoratori che non possa essere giustificato su basi oggettive e neutre rispetto al genere, l’azienda deve intraprendere azioni correttive. Se tale divario rimane irrisolto sei mesi dopo, l’azienda deve condurre una valutazione salariale congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, che copra l’intera forza lavoro — non solo la categoria segnalata.
Per un cercatore di lavoro, questo è l’elemento più vicino a una traccia documentale verificata sull’equità salariale che la maggior parte delle aziende sia mai stata costretta a produrre. Un datore di lavoro con oltre 250 persone che ha attraversato un ciclo di rendicontazione ha, per legge, già dovuto difendere la propria struttura retributiva una volta. Una startup di 40 persone non ha affrontato nessuna di queste pressioni, volontariamente o meno.
Lo stato attuale dell’implementazione
Ecco la parte che cambia completamente il calcolo: alla data del 16 agosto 2026, solo cinque stati membri dell’UE hanno recepito pienamente la direttiva — Slovacchia, Italia, Lituania e Malta hanno rispettato la scadenza originale del 7 giugno 2026; la Grecia ha approvato la propria legge il 2 luglio 2026 (secondo il Trusausaic Member State Transposition Monitor). L’Estonia ha recepito parzialmente. Gli altri circa 21 stati si trovano in una posizione intermedia tra una bozza pubblicata e l’assenza totale di attività visibile — Croazia e Ungheria non avevano annunciato nulla alla stessa data.
Uno stato che manchi la scadenza non è solo in ritardo con la burocrazia — si espone a procedure di infrazione dell’UE ai sensi degli articoli 258 e 260 del Trattato sul Funzionamento dell’UE e, in linea di principio, a richieste di risarcimento danni da parte dei lavoratori colpiti secondo l’attuale giurisprudenza della responsabilità dello Stato UE. Per capire quanto seriamente l’UE tratti una scadenza di recepimento mancata: la Spagna è stata multata per 6,83 milioni € più una sanzione giornaliera per aver mancato la scadenza di un’altra legge UE, la Direttiva sull’equilibrio tra vita professionale e privata. Nessuna sanzione è stata ancora emessa ai sensi della Direttiva sulla trasparenza salariale — l’applicazione qui è ancora nei suoi primi mesi.
Poiché questo status cambia quasi settimanalmente man mano che nuove bozze superano i parlamenti nazionali, considera l’elenco dei paesi sopra riportato come un’istantanea, non come un dato certo al momento della lettura. Controlla un tracker in tempo reale — il Trusaic Member State Transrente Transposition Monitor è un’opzione ragionevole — per conoscere lo stato attuale del paese in cui è registrato il tuo potenziale datore di lavoro prima di dare nulla per scontato.
Cosa significa per la tua ricerca di lavoro
Se stai facendo domanda a un’azienda registrata in uno dei cinque stati con recepimento completo, dovresti aspettarti una vera fascia retributiva prima del primo colloquio, e avrai una base chiara e citabile per reindirizzare un recruiter che ti chiede quanto guadagni attualmente. Usa la fascia come filtro fin da subito — non c’è motivo di affrontare tre round di colloqui per un ruolo che non avrebbe mai soddisfatto il tuo minimo.
Se l’azienda è registrata in un luogo dove la direttiva non è ancora arrivata — come la maggior parte del blocco, al momento — nulla di tutto ciò è applicabile. Chiedi comunque la fascia e i criteri di inquadramento, ma non aspettarti che la legge ti dia ragione se rifiutano. Tratta la richiesta come una domanda di verifica (due-diligence), nello stesso modo in cui chiederesti dello stack tecnologico o del processo di colloquio.
Il caso veramente complicato è il lavoro remoto transfrontaliero — ad esempio, vivere in Portogallo lavorando per un’azienda registrata in Germania. Lo stato di recepimento che governa effettivamente il tuo contratto dipende dalle specifiche del tuo accordo di lavoro, non da dove ti trovi seduto. Non dare per scontato che la direttiva si applichi solo perché sei un residente UE, e non dare per scontato che non si applichi solo perché il tuo datore di lavoro si trova altrove nel blocco. Chiedi direttamente all’ufficio HR o al team legale del datore di lavoro quale legge nazionale governa la tua retribuzione, e se ciò includa gli obblighi di trasparenza sopra menzionati — è una domanda normale e attesa nel 2026, non una domanda scomoda.
Domande frequenti
Un intervistatore può ancora chiedermi quanto guadagno attualmente? Legalmente no, in qualsiasi stato in cui la direttiva sia stata recepita — Slovacchamente, Italia, Lituania, Malta e Grecia alla data di agosto 2026. In tali stati, ai datori di lavoro è vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o precedente (Direttiva (UE) 2023/970, Art. 5). Altrove nell’UE, il divieto non è ancora in vigore, sebbene la direzione intrapresa sia chiara.
Cosa succede effettivamente se un’azienda riscontra un divario salariale di genere del 6%? Un divario del 5% o superiore in qualsiasi categoria di lavoratori che non possa essere spiegato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere obbliga il datore di lavoro ad adottare misure correttive. Se, ad esempio, un’azienda software riscontrasse un divario del 6% tra ingegneri backend senior maschi e femmine senza alcuna giustificazione tecnica, e tale divario persistesse sei mesi dopo, l’azienda sarebbe tenuta a condurre una valutazione salariale congiunta con i rappresentanti dei lavoratori che copra l’intera azienda.
Con quale frequenza le aziende devono pubblicare i dati sul proprio divario salariale? Dipende dal numero di dipendenti: annualmente da giugno 2027 per oltre 250 dipendenti, ogni tre anni da giugno 2027 per 150–249 dipendenti, ogni tre anni da giugno 2031 per 100–149 dipendenti, e volontariamente per qualsiasi numero inferiore.
Questo si applica a me se lavoro da remoto per un’azienda in un altro paese dell’UE? Dipende dalla legge del paese che governa il tuo contratto di lavoro, non da dove vivi. Chiedi direttamente all’ufficio HR o al team legale del datore di lavoro invece di fare supposizioni.
Esiste un unico posto per verificare se un paese ha effettivamente approvato questa legge? I tracker come il Trusaic Member State Transposition Monitor vengono aggiornati più spesso di quanto qualsiasi singolo articolo possa fare — vale la pena salvarlo tra i segnalibri se stai attivamente sostenendo colloqui transfrontalieri, poiché il quadro cambia mese dopo mese.
Perché così tanti stati hanno mancato la scadenza? La direttiva richiede nuove infrastrutture di rendicontazione nazionale, non solo un cambiamento delle regole — le metodologie di calcolo del divario salariale, gli organismi di controllo e i regimi sanzionatori devono essere tutti costruiti, non solo legislati. È proprio questa fase di costruzione che fa sì che il divario tra “scadenza passata” e “effettivamente in vigore” si misuri in mesi, non in giorni, per la maggior parte del blocco.
Dove ti lascia tutto questo
In questo momento, se questa direttiva ti protegga effettivamente o meno dipende da una sola domanda: il paese in cui è registrato il tuo datore di lavoro ha già approvato la legge. Per la maggior parte dell’UE, alla data di agosto 2026, la risposta onesta è ancora no.
Ciò non rende la direttiva irrilevante per una ricerca di lavoro oggi — la rende un indicatore anticipatore. Le fasce salariali trasparenti e l’assenza di domande sullo storico salariale stanno diventando la norma attesa in tutta l’UE, non un favore che un datore di lavoro ti sta facendo. Chiedere entrambe le cose, ovunque tu faccia un colloquio, non costa nulla e viene sempre più percepito come normale piuttosto che come un’insistenza eccessiva.
Se stai filtrando per ruoli genuinamente remoti e lavorabili in ambito UE, Xeito esclude già gli annunci “remote — US only” che ti fanno perdere tempo prima ancora di arrivare a una conversazione sullo stipendio.
Fonti
- Directive (EU) 2023/970 — testo ufficiale, EUR-Lex
- European Commission Confirms the EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Remains 7 June 2026 — Ogletree Deakins
- In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive — Littler
- EU Pay Transparency Directive: Member State Transposition Monitor — Trusaic