De EU-richtlijn voor loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) is een EU-wet die werkgevers verplicht om het salarisbereik van een functie openbaar te maken vóór of tijdens je eerste gesprek, en hen verbiedt om te vragen wat je verdiende in je vorige baan. EU-lidstaten waren wettelijk verplicht om deze uiterlijk op 7 juni 2026 om te zetten in nationale wetgeving — een deadline die tot nu toe slechts 5 van de 27 staten van het blok daadwerkelijk hebben gehaald.
TL;DR:
- Werkgevers moeten het salarisbereik voor een functie delen vóór of tijdens je eerste gesprek (Richtlijn (EU) 2023/970, Art. 5)
- Vragen naar je salarisverleden is nu illegaal overal waar de richtlijn is omgezet
- Slechts 5 van de 27 EU-staten hadden de wet volledig omgezet op 16 augustus 2026 — Slowakije, Italië, Litouwen, Malta en Griekenland (volgens de Trusaic Member State Transposition Monitor)
- Bedrijven met 250+ medewerkers moeten jaarlijks hun loonkloof tussen mannen en vrouwen rapporteren vanaf juni 2027; een onverklaard gat van 5% of meer dwingt tot corrigerende maatregelen, wat na 6 maanden kan escaleren naar een gezamenlijke salariscontrole
- Je werkelijke onderhandelingspositie hangt volledig af van het recht van het land dat jouw contract beheerst — niet van waar je toevallig woont
Wat de richtlijn daadwerkelijk vereist
Richtlijn (EU) 2023/970 bestaat om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten door beslissingen over beloning zichtbaar en aanvechtbaar te maken, niet alleen theoretisch gelijkwaardig. Twee bepalingen zijn het belangrijkst als je op dit moment op zoek bent naar een baan.
Ten eerste moeten werkgevers je het initiële salaris of het salarisbereik voor een functie vertellen, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, vóór je gesprek of — uiterlijk — tijdens het gesprek (Richtlijn (EU) 2023/970, Art. 5). Dat is een echte verandering ten opzichte van de industriestandaard waarbij het salaris pas wordt onthuld bij een mondteling aanbod, nadat je al uren in het proces hebt gestoken.
Ten tweede is het werkgevers verboden om naar je huidige of vorige salaris te vragen. Het doel is structureel: je volgende salaris mag geen ongelijkheid overnemen van je vorige salaris, wat de oorzaart ook was. Als een interviewer dit toch vraagt in een staat waar de richtlijn van kracht is, vraag je hen eigenlijk om informatie vrijwillig te delen die ze wettelijk niet mogen opvragen.
Zodra je bent aangenomen, geeft de richtlijn je ook het blijvende recht om de criteria te zien die je werkgever gebruikt om salarisniveaus vast te stellen en promoties te beslissen — niet alleen jouw eigen cijfer, maar de logica erachter.
Rapportagedrempels en de 5% loonkloof-trigger
De bovenstaande openbaarmakingsverplichtingen zijn van toepassing op elke werkgever zodra de richtlijn lokaal van kracht is. Een tweede, omvangafhankelijke laag dwingt grotere werkgevers om hun loonkloof tussen mannen en vrouwen daadwerkelijk te meten en te rapporteren:
| Bedrijfsomvang | Frequentie van rapportage | Eerste rapport deadline |
|---|---|---|
| 250+ werknemers | Jaarlijks | Juni 202 |
| 150–249 werknemers | Om de 3 jaar | Juni 2027 | | 100–149 werknemers | Om de 3 jaar | Juni 2031 | | Minder dan 100 werknemers | Vrijwillig | — |
Dit is belangrijker dan alleen papierwerk. Als het rapport van een bedrijf een loonkloof van 5% of meer vindt in een bepaalde categorie werknemers die niet kan worden gerechtvaardigd op objectieve, genderneutrale gronden, moet het corrigerende maatregelen nemen. Als dat gat zes maanden later nog steeds niet is opgelost, moet het bedrijf een gezamenlijke salarisbeoordeling uitvoeren met de vertegenwoordigers van de werknemers, die het gehele personeelsbestand beslaat — niet alleen de betreffende categorie.
Voor een werkzoekende is dit het dichtstbijzijnde wat er bestaat bij een gecontroleerd spoor van loongelijkheid waar de meeste bedrijven ooit toe zijn gedwongen. Een werkgever met meer dan 250 personen die een rapportagecyclus heeft doorlopen, heeft volgens de wet al eens zijn salarisstructuur moeten verdedigen. Een startup met 40 personen is aan geen van deze druk blootgesteld, vrijwillig of anderszins.
Hoe de implementatie er op dit moment werkelijk voor staat
Hier komt het deel dat de berekening volledig verandert: per 16 augustus 2026 hebben slechts vijf EU-lidstaten de richtlijn volledig omgezet — Slowakije, Italië, Litouwen en Malta haalden de oorspronkelijke deadline van 7 juni 2026; Griekenland nam de wet aan op 2 juli 2026 (volgens de Trusaander Member State Transposition Monitor). Estland heeft gedeeltelijk omgezet. De overige ongeveer 21 staten bevinden zich ergens tussen een gepubliceerd concept en totaal geen zichtbare activiteit — Kroatië en Hongarije hadden tot diezelfde datum niets aangekondigd.
Een staat die de deadline mist, is niet alleen te laat met het papierwerk — het stelt zichzelf bloot aan EU-inbreukprocedures onder artikelen 258 en 260 van het Verdrag betreffende de werking van de EU, en in principe aan schadeclaims van getroffen werknemers onder bestaande EU-aansprakelijkheidscasusrecht. Om aan te geven hoe serieus de EU een gemiste deadline voor omzetting neemt: Spanje kreeg een boete van €6,83 miljoen plus een dwangsom omdat ze de deadline voor een andere EU-wet misten, de Richtlijn Evenwicht tussen werk en privé. Er is nog geen boete opgelegd onder de Richtlijn voor loontransparantie — de handhaving hiervan bevindt zich nog in de eerste maanden.
Omdat deze status ongeveer wekelijks verandert naarmate meer concepten door nationale parlementen worden goedgekeurd, moet je de bovenstaande lijst met landen beschouwen als een momentopname, en niet als een feit waarop je kunt vertrouwen op het moment dat je dit leest. Controleer een live tracker — de Trusaic Member State Transposition Monitor is een redelijke optie — voor de huidige status van het land waarin je potentiële werkgever is geregistreerd voordat je iets aanneemt.
Wat dit betekent voor jouw zoektocht naar een baan
Als je solliciteert bij een bedrijf dat is geregistreerd in een van de vijf volledig omgezette staten, moet je een echt salarisbereik verwachten vóór je eerste gesprek, en heb je een duidelciteerbare basis om een recruiter die vraagt wat je momenteel verdient, bij te sturen. Gebruik het bereik als een filter in een vroeg stadium — er is geen reden om drie gespreksrondes door te brengen voor een functie die nooit jouw minimum zou halen.
Als het bedrijf is geregistreerd in een land waar de richtlijn nog niet is ingevoerd — het grootste deel van het blok, op dit moment — is niets hiervan afdwingbaar. Vraag desondanks naar het bereik en de criteria voor de inschaling; verwacht alleen niet dat de wet je steunt als ze weigeren. Beschouw het als een vraag tijdens je due diligence, net zoals je naar de tech stack of het sollicitatieproces zou vragen.
De echt lastige situatie is grensoverschrijdend werken op afstand — zeg bijvoorbeeld, wonend in Portugal terwijl je werkt voor een bedrijf dat in Duitsland is geregistreerd. Welke land-omzetting jouw contract daadwerkelijk beheerst, hangt af van de specifieke details van je arbeidsovereenkomst, niet van waar je toevallig zit. Ga er niet vanuit dat de richtlijn van toepassing is alleen omdat je een EU-inwoner bent, en ga er ook niet vanuit dat deze niet van toepassing is alleen omdat je werkgever elders in het blok gevestigd is. Vraag de HR- of juridische afdeling van de werkgever rechtstreeks welk nationaal recht jouw vergoeding beheerst, en of dat ook de bovenstaande transparantieverplichtingen omvat — het is een normale, verwachte vraag in 2026, geen ongemakkelijke.
Veelgestelde vragen
Kan een interviewer nog steeds vragen wat ik momenteel verdien? Niet legaal, in elke staat waar de richtlijn is omgezet — Slowakije, Italië, Litouwen, Malta en Griekenland per augustus 2026. Werkgevers daar zijn verboden om sollicitanten naar hun huidige of vorige salaris te vragen (Richtlijn (EU) 2023/970, Art. 5). Elders in de EU is het verbod nog niet van kracht, hoewel de richting duidelijk is.
Wat gebeurt er eigenlijk als een bedrijf een loonkloof van 6% vindt? Een kloof van 5% of meer in een werknemerscategorie die niet kan worden verklaard door objectieve, genderneutrale criteria, verplicht de werkgever om corrigerende maatregelen te nemen. Als bijvoorbeeld een softwarebedrijf een kloof van 6% vindt tussen mannelijke en vrouwelijke senior backend engineers zonder technische rechtvaardiging, en het gat zes maanden later nog steeds bestaat, dan zijn ze verplicht een gezamenlijke salarisbeoordeling uit te voeren met de vertegenwoordigers van de werknemers voor het hele bedrijf.
Hoe vaak moeten bedrijven hun loonkloofgegevens publiceren? Het hangt af van het aantal medewerkers: jaarlijks vanaf juni 2027 voor 250+ werknemers, om de drie jaar vanaf juni 2027 voor 150–249 werknemers, om de drie jaar vanaf juni 2031 voor 10ren 100–149 werknemers, en vrijwillig voor alles wat kleiner is.
Is dit van toepassing op mij als ik op afstand werk voor een bedrijf in een ander EU-land? Het hangt ervan af welk lands recht jouw arbeidsovereenkomst beheerst, niet waar je woont. Vraag het rechtstreeks aan de HR- of juridische afdeling van de werkgever in plaats van zomaar iets aan te nemen.
Is er één centrale plek om te controleren of een land dit daadwerkelijk heeft omgezet in wetgeving? Trackers zoals de Trusaic Member State Transposition Monitor worden vaker bijgewerkt dan welk artikel dan ook kan — het is de moeite waard om deze te bookmarken als je actief solliciteert over de grenzen heen, aangezien het beeld van maand tot maand verandert.
Waarom hebben zoveel staten de deadline gemist? De richtlijn vereist een nieuwe nationale rapportage-infrastructuur, niet alleen een wetswijziging — methodologieën voor het berekenen van de loonkloof, handhavingsinstanties en sanctieregimes moesten allemaal worden opgebouwd, niet alleen worden vastgelegd in wetgeving. Die opbouw is de reden waarom de kloof tussen “deadline verstreken” en “daadwerkelijk van kracht” voor het grootste deel van het blok in maanden wordt gemeten, niet in dagen.
Waar dit je laat staan
Op dit moment komt de vraag of deze richtlijn jou daadwerkelijk beschermt neer op één vraag: heeft het land waarin jouw werkgever is geregistreerd dit al omgezet in wetgeving. Voor het grootste deel van de EU is het eerlijke antwoord per augustus 2026 nog steeds nee.
Dat maakt de richtlijn niet irrelevant voor een zoektocht naar een baan vandaag — het maakt het juist een voorspellende indicator. Salarisbereiken vooraf en geen vragen over het salarisverleden worden de verwachte norm in de hele EU, en zijn geen gunst die een werkgever je doet. Vragen om beide, waar je ook solliciteert, kost niets en wordt steeds vaker als normaal gezien in plaats van opdringerig.
Als je in de eerste plaats filtert op echt remote, binnen de EU uitvoerbare functies, schermt Xeito de “remote — alleen VS” advertenties die je tijd verspillen al af voordat je überhaupt aan een gesprek over salaris toekomt.
Bronnen
- Directive (EU) 2023/970 — officiële tekst, EUR-Lex
- European Commission Confirms the EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Remains 7 June 2026 — Ogletree Deakins
- In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive — Littler
- EU Pay Transparency Directive: Member State Transposition Monitor — Trusaic