La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directive (EU) 2023/970) es una ley de la UE que obliga a los empleadores a revelar el rango salarial de un puesto antes o durante tu primera entrevista, y les prohíbe preguntarte cuánto ganabas en tu último trabajo. Los estados miembros de la UE estaban legalmente obligados a transponerla a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026 — un plazo que, hasta ahora, solo 5 de los 27 estados del bloque han cumplido realmente.
Resumen rápido:
- Los empleadores deben compartir el rango salarial de un puesto antes o durante tu primera entrevista (Directive (EU) 2023/970, Art. 5)
- Preguntarte por tu historial salarial ya es ilegal allí donde la directiva se ha transpuesto
- Solo 5 de 27 estados de la UE habían transpuesto por completo la ley a 16 de agosto de 2026 — Eslovaquia, Italia, Lituania, Malta y Grecia (según el Trusaic Member State Transposition Monitor)
- Las empresas con 250+ empleados deben informar de su brecha salarial de género anualmente desde junio de 2027; una brecha no justificada del 5%+ obliga a una acción correctiva, que escala a una auditoría salarial conjunta tras 6 meses
- Tu margen de maniobra real depende por completo de qué legislación nacional rige tu contrato — no de dónde vivas
Qué exige realmente la directiva
La Directive (EU) 2023/970 existe para cerrar la brecha salarial de género haciendo que las decisiones salariales sean visibles y cuestionables, no solo teóricamente iguales. Dos disposiciones importan especialmente si estás buscando empleo ahora mismo.
Primero, los empleadores deben informarte del salario inicial o del rango salarial de un puesto, basado en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, antes de tu entrevista o — como muy tarde — durante ella (Directive (EU) 2023/970, Art. 5). Es un cambio real frente a la norma habitual del sector de retener el salario hasta una oferta verbal, después de que ya hayas invertido horas en el proceso.
Segundo, a los empleadores se les prohíbe preguntar por tu salario actual o anterior. El objetivo es estructural: tu próximo salario no puede heredar una discrepancia del anterior, sea cual sea su causa. Si un entrevistador pregunta de todos modos en un estado donde la directiva está en vigor, te está pidiendo que reveles voluntariamente información que legalmente no puede solicitar.
Una vez contratado, la directiva también te da un derecho permanente a conocer los criterios que tu empleador usa para fijar los niveles salariales y decidir la progresión — no solo tu propia cifra, sino la lógica detrás de ella.
Umbrales de reporte y el desencadenante del 5% en la brecha salarial
Las obligaciones de divulgación anteriores se aplican a todo empleador una vez que la directiva esté en vigor localmente. Una segunda capa, dependiente del tamaño, obliga a los empleadores más grandes a medir y reportar realmente su brecha salarial de género:
| Tamaño de la empresa | Frecuencia de reporte | Primer informe debido |
|---|---|---|
| 250+ empleados | Anual | Junio 2027 (datos de 2026) |
| 150–249 empleados | Cada 3 años | Junio 2027 |
| 100–149 empleados | Cada 3 años | Junio 2031 |
| Menos de 100 empleados | Voluntario | — |
Esto importa más allá del papeleo. Si el informe de una empresa encuentra una brecha salarial del 5% o más en cualquier categoría de trabajadores que no puede justificar con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, debe tomar acción correctiva. Si esa brecha sigue sin resolverse seis meses después, la empresa debe realizar una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores, que cubra a toda la plantilla — no solo a la categoría señalada.
Para quien busca empleo, esto es lo más parecido a un rastro documental auditado sobre equidad salarial que la mayoría de empresas se han visto obligadas a producir. Un empleador de más de 250 personas que ya ha pasado por un ciclo de reporte ha tenido, por ley, que defender su estructura salarial al menos una vez. Una startup de 40 personas no ha enfrentado ninguna de estas presiones, ni voluntaria ni obligatoriamente.
Cómo está realmente la implementación ahora mismo
Aquí está la parte que cambia el cálculo por completo: a 16 de agosto de 2026, solo cinco estados miembros de la UE han transpuesto por completo la directiva — Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta cumplieron el plazo original del 7 de junio de 2026; Grecia aprobó su ley el 2 de julio de 2026 (según el Trusaic Member State Transposition Monitor). Estonia la ha transpuesto parcialmente. Los aproximadamente 21 estados restantes están en algún punto entre un borrador publicado y ninguna actividad visible — Croacia y Hungría no habían anunciado nada a esa misma fecha.
Un estado que incumple el plazo no solo llega tarde con el papeleo — se expone a procedimientos de infracción de la UE bajo los artículos 258 y 260 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, y en principio a reclamaciones de daños por parte de los trabajadores afectados según la jurisprudencia de responsabilidad estatal de la UE. Para dimensionar lo en serio que la UE se toma un plazo de transposición incumplido: España fue multada con 6,83 millones de euros más una penalización diaria por incumplir el plazo de otra ley de la UE, la Directiva de Conciliación. Todavía no se ha impuesto ninguna sanción bajo la Directiva de Transparencia Salarial — la aplicación aquí está aún en sus primeros meses.
Como este estado cambia aproximadamente cada semana a medida que más borradores superan los parlamentos nacionales, trata la lista de países anterior como una instantánea, no como un hecho en el que puedas confiar cuando leas esto. Antes de dar nada por sentado, consulta un rastreador en vivo — el Trusaic Member State Transposition Monitor es una opción razonable — para conocer el estado actual del país donde está registrado tu posible empleador.
Qué significa esto para tu búsqueda de empleo
Si estás solicitando un puesto en una empresa registrada en uno de los cinco estados que ya han transpuesto la directiva por completo, deberías esperar un rango salarial real antes de tu primera entrevista, y tienes una base clara y citable para redirigir a un reclutador que te pregunte cuánto ganas ahora. Usa el rango como filtro desde el principio — no tiene sentido dedicar tres rondas de entrevistas a un puesto que nunca iba a alcanzar tu mínimo.
Si la empresa está registrada en algún lugar donde la directiva aún no ha llegado — la mayor parte del bloque, ahora mismo — nada de esto es exigible. Pide el rango y los criterios de nivelación de todos modos, pero no esperes que la ley te respalde si se niegan. Trátalo como una pregunta de diligencia debida, igual que preguntarías por el stack tecnológico o el proceso de entrevistas.
El caso realmente complicado es el trabajo remoto transfronterizo — por ejemplo, vivir en Portugal mientras trabajas para una empresa registrada en Alemania. Qué estado de transposición rige realmente tu contrato depende de los detalles de tu acuerdo laboral, no de dónde estés sentado. No des por hecho que la directiva aplica solo por ser residente de la UE, ni que no aplica solo porque tu empleador esté en otro punto del bloque. Pregunta directamente al equipo de RRHH o legal del empleador qué legislación nacional rige tu compensación, y si esa legislación incluye las obligaciones de transparencia descritas arriba — es una pregunta normal y esperada en 2026, no incómoda.
Preguntas frecuentes
¿Puede un entrevistador seguir preguntándome cuánto gano ahora? No legalmente, en ningún estado donde la directiva se haya transpuesto — Eslovaquia, Italia, Lituania, Malta y Grecia a agosto de 2026. Los empleadores allí tienen prohibido preguntar a los candidatos por su salario actual o anterior (Directive (EU) 2023/970, Art. 5). En el resto de la UE, la prohibición aún no está en vigor, aunque la dirección es clara.
¿Qué pasa realmente si una empresa detecta una brecha salarial de género del 6%? Una brecha del 5% o más en cualquier categoría de trabajadores que no pueda explicarse con criterios objetivos y neutros en cuanto al género obliga al empleador a tomar acción correctiva. Si, por ejemplo, una empresa de software detectara una brecha del 6% entre ingenieros backend senior hombres y mujeres sin justificación técnica, y esa brecha siguiera existiendo seis meses después, tendría que realizar una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores que cubra a toda la empresa.
¿Con qué frecuencia tienen que publicar las empresas sus datos de brecha salarial? Depende del número de empleados: anualmente desde junio de 2027 para 250+ empleados, cada tres años desde junio de 2027 para 150–249 empleados, cada tres años desde junio de 2031 para 100–149 empleados, y de forma voluntaria para cualquier empresa más pequeña.
¿Esto me aplica si trabajo en remoto para una empresa de otro país de la UE? Depende de qué legislación rige tu contrato laboral, no de dónde vivas. Pregunta directamente al equipo de RRHH o legal del empleador en lugar de dar nada por hecho en ninguna dirección.
¿Hay un único sitio donde comprobar si un país ya ha aprobado esto como ley? Rastreadores como el Trusaic Member State Transposition Monitor se actualizan con más frecuencia de la que puede lograr un solo artículo — merece la pena guardarlo si estás entrevistando activamente en varios países, porque la situación sigue cambiando mes a mes.
¿Por qué tantos estados incumplieron el plazo? La directiva requiere nueva infraestructura de reporte nacional, no solo un cambio de norma — hubo que construir metodologías de cálculo de brecha salarial, organismos de aplicación y regímenes sancionadores, no solo legislarlos. Ese proceso de construcción es la razón por la que la brecha entre “plazo cumplido” y “realmente en vigor” se mide en meses, no en días, para la mayor parte del bloque.
Dónde te deja esto
Ahora mismo, que esta directiva te proteja realmente depende de una sola pregunta: si el país donde está registrado tu empleador ya la ha convertido en ley. Para la mayor parte de la UE, a agosto de 2026, la respuesta honesta sigue siendo que no.
Eso no hace que la directiva sea irrelevante para una búsqueda de empleo hoy — la convierte en un indicador adelantado. Los rangos salariales por adelantado y la ausencia de preguntas sobre historial salarial se están convirtiendo en la norma esperada en toda la UE, no en un favor que te hace un empleador. Pedir ambas cosas, en cada entrevista, no cuesta nada y cada vez se percibe más como algo normal que como algo insistente.
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Fuentes
- Directive (EU) 2023/970 — texto oficial, EUR-Lex
- European Commission Confirms the EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Remains 7 June 2026 — Ogletree Deakins
- In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive — Littler
- EU Pay Transparency Directive: Member State Transposition Monitor — Trusaic