A Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970) é uma lei da UE que obriga os empregadores a divulgar o intervalo salarial de uma função antes ou durante a sua primeira entrevista, e proíbe-os de perguntar quanto ganhou no seu último emprego. Os Estados-membros da UE foram legalmente obrigados a transpor a diretiva para a lei nacional até 7 de junho de 2026 — um prazo que apenas 5 dos 27 Estados do bloco cumpriram efetivamente até agora.
TL;DR:
- Os empregadores devem partilhar o intervalo salarial de uma função antes ou durante a sua primeira entrevista (Diretiva (UE) 2023/970, Art. 5.º)
- Perguntar sobre o seu histórico salarial é agora ilegal em todos os locais onde a diretiva foi transposta
- Apenas 5 dos 27 Estados da UE tinham transposto totalmente a lei até 16 de agosto de 2026 — Eslováquia, Itália, Lituânia, Malta e Grécia (de acordo com o Trusaic Member State Transposition Monitor)
- Empresas com mais de 250 funcionários devem reportar a sua disparidade salarial de género anualmente a partir de junho de 2027; uma disparidade não explicada de 5% ou mais obriga a medidas corretivas, escalando para uma auditoria salarial conjunta após 6 meses
- O seu verdadeiro poder de negociação depende inteiramente da lei do país que rege o seu contrato — e não de onde vive por acaso
O que a Diretiva Realmente Exige
A Diretiva (UE) 2023/970 existe para fechar a disparidade salarial de género, tornando as decisões salariais visíveis e contestáveis, e não apenas teoricamente iguais. Duas disposições são mais importantes se estiver a procurar emprego agora mesmo.
Primeiro, os empregadores devem informar o salário inicial ou o intervalo salarial para uma função, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, antes da sua entrevista ou — o mais tardar — durante a mesma (Diretiva (UE) 2023/970, Art. 5.º). Esta é uma mudança real em relação à norma do setor de ocultar o salário até à proposta verbal, depois de já ter dedicado horas ao processo.
Segundo, os empregadores estão proibidos de perguntar sobre o seu salário atual ou anterior. O objetivo é estrutural: o seu próximo salário não pode herdar uma discrepância do seu último, independentemente da causa. Se um entrevistador perguntar de qualquer forma num Estado onde a diretiva está em vigor, estará a pedir-lhe que forneça voluntariamente informações que legalmente não lhe é permitido solicitar.
Uma vez contratado, a diretiva também lhe confere o direito permanente de consultar os critérios que o seu empregador utiliza para definir os níveis salariais e decidir a progressão — não apenas o seu próprio valor, mas a lógica por trás dele.
Limiares de Reporte e o Gatilho da Disparidade Salarial de 5%
As obrigações de divulgação acima mencionadas aplicam-se a todos os empregadores assim que a diretiva estiver em vigor localmente. Uma segunda camada, dependente do tamanho, obriga os maiores empregadores a medir e reportar efetivamente a sua disparidade salarial de género:
| Tamanho da empresa | Frequência de reporte | Primeiro reporte devido |
|---|---|---|
| 2+ funcionários | Anual | Junho de 2027 (cobrindo dados de 2026) |
| 150–249 funcionários | A cada 3 anos | Junho de 2027 |
| 100–149 funcionários | A cada 3 anos | Junho de 2031 |
| Menos de 100 funcionários | Voluntário | — |
Isto é importante para além da burocracia. Se o relatório de uma empresa encontrar uma disparidade salarial de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores que não consiga justificar com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, terá de tomar medidas corretivas. Se essa disparidade ainda não estiver resolvida seis meses depois, a empresa deverá realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores, abrangendo toda a força de trabalho — e não apenas a categoria sinalizada.
Para um candidato, isto é o mais próximo que existe de um rasto documental auditado sobre equidade salarial que a maioria das empresas alguma vez foi obrigada a produzir. Um empregador com mais de 250 pessoas que tenha passado por um ciclo de reporte já teve, por lei, de defender a sua estrutura salarial uma vez. Uma startup de 40 pessoas não enfrentou nenhuma destas pressões, voluntária ou não.
Onde se Encontra a Implementação Atualmente
Aqui está a parte que altera completamente o cálculo: até 16 de agosto de 2026, apenas cinco Estados-membros da UE transpusam totalmente a diretiva — Eslováquia, Itália, Lituânia e Malta cumpriram o prazo original de 7 de junho de 2026; a Grécia aprovou a sua lei a 2 de julho de 2026 (de acordo com o Trusaic Member State Transposition Monitor). A Estónia transpôs parcialmente. Os restantes cerca de 21 Estados encontram-se entre um rascunho publicado e a ausência total de atividade visível — a Croácia e a Hungria não tinham anunciado nada até à mesma data.
Um Estado que perca o prazo não está apenas atrasado com a burocracia — expõe-se a processos de infração da UE ao abrigo dos Artigos 258.º e 260.º do Tratado sobre o Funcionamento da UE e, em princípio, a pedidos de indemnização por parte dos trabalhadores afetados ao abrigo da jurisprudência existente da UE sobre responsabilidade do Estado. Para dar uma ideia da gravidade com que a UE trata o incumprimento de um prazo de transposição: a Espanha foi multada em 6,83 milhões de € mais uma sanção diária por não cumprir o prazo de outra lei da UE, a Diretiva do Equilíbrio entre a Vida Profissional e a Vida Familiar. Ainda não foi aplicada qualquer sanção ao abrigo da Diretiva da Transparência Salarial — a aplicação aqui está ainda nos seus primeiros meses.
Como este estado muda aproximadamente todas as semanas à medida que mais rascunhos passam pelos parlamentos nacionais, considere a lista de países acima como uma fotografia instantânea, e não um facto em que possa confiar no momento em que ler isto. Consulte um rastreador em tempo real — o Trusaiente Member State Transposition Monitor é uma opção razoável — para verificar o estado atual do país onde o seu potencial empregador está registado antes de assumir qualquer coisa.
O Que Isto Significa Para a Sua Procura de Emprego
Se estiver a candidatar-se a uma empresa registada num dos cinco Estados com transposição total, deve esperar um intervalo salarial real antes da sua primeira entrevista, e tem uma base clara e citável para redirecionar um recrutador que pergunte quanto ganha atualmente. Utilize o intervalo como um filtro precocemente — não há razão para gastar três rondas de entrevistas numa função que nunca iria ultrapassar o seu mínimo.
Se a empresa estiver registada num local onde a diretiva ainda não chegou — na maior parte do bloco, neste momento — nada disto é aplicável. Peça o intervalo e os critérios de nivelamento de qualquer forma, apenas não espere que a lei o apoie se eles recusarem. Trate isto como uma questão de diligência prévia, da mesma forma que perguntaria sobre a stack tecnológica ou o processo de entrevista.
O caso genuinamente complicado é o trabalho remoto transfronteiriço — por exemplo, viver em Portugal enquanto trabalha para uma empresa registada na Alemanha. O estado de transposição de qual país rege efetivamente o seu contrato depende das especificidades do seu contrato de trabalho, e não de onde se encontra sentado por acaso. Não assuma que a diretiva se aplica apenas por ser residente na UE, e não assuma que não se aplica apenas porque o seu empregador está noutro local do bloco. Pergunte diretamente ao RH ou à equipa jurídica do empregador qual a lei nacional que rege a sua remuneração, e se isso inclui as obrigações de transparência acima mencionadas — é uma pergunta normal e esperada em 2026, não uma pergunta embaraçosa.
Perguntas Frequentes
Um entrevistador ainda pode perguntar quanto ganho atualmente? Legalmente não, em qualquer Estado onde a diretiva tenha sido transposta — Eslováquia, Itália, Lituânia, Malta e Grécia até agosto de 2026. Os empregadores nesses locais estão impedidos de perguntar aos candidatos sobre o salário atual ou anterior (Diretiva (UE) 2023/970, Art. 5.º). Noutros locais da UE, a proibição ainda não está em vigor, embora a direção a seguir seja clara.
O que acontece realmente se uma empresa encontrar uma disparidade salarial de género de 6%? Uma disparidade de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores que não possa ser explicada por critérios objetivos e neutros em termos de género obriga o empregador a tomar medidas corretas. Se, por exemplo, uma empresa de software encontrasse uma disparidade de 6% entre engenheiros backend seniores do sexo masculino e feminino sem justificação técnica, e a disparidade ainda persistisse seis meses depois, seria obrigada a realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores abrangendo toda a empresa.
Com que frequência as empresas têm de publicar os seus dados sobre a disparidade salarial? Depende do número de funcionários: anualmente a partir de junho de 2027 para mais de 250 funcionários, a cada três anos a partir de junho de 2027 para 150–249 funcionários, a cada três anos a partir de junho de 2031 para 100–149 funcionários, e voluntariamente para qualquer número inferior.
Isto aplica-se a mim se eu trabalhar remotamente para uma empresa noutro país da UE? Depende de qual a lei do país que rege o seu contrato de trabalho, e não de onde vive. Pergunte diretamente ao RH ou à equipa jurídica do empregador em vez de assumir qualquer um dos lados.
Existe um local único para verificar se um país transpôs efetivamente isto para a lei? Rastreadores como o Trusaic Member State Transposition Monitor são atualizados com mais frequência do que qualquer artigo consegue ser — vale a pena guardar nos favoritos se estiver a fazer entrevistas ativamente através de fronteiras, uma vez que o cenário ainda muda mês a mês.
Porque é que tantos Estados perderam o prazo? A diretiva exige uma nova infraestrutura nacional de reporte, e não apenas uma mudança de regra — as metodologias de cálculo da disparidade salarial, os organismos de fiscalização e os regimes de sanções tiveram todos de ser construídos, e não apenas legislados. Essa construção é a razão pela qual a diferença entre “prazo passado” e “efetivamente em vigor” é medida em meses, e não em dias, para a maior parte do bloco.
Onde Isto O Deixa
Neste momento, se esta diretiva o protege ou não, resume-se a uma questão: o país onde o seu empregador está registado já a transpôs para a lei. Para a maior parte da UE, até agosto de 2026, a resposta honesta ainda é não.
Isso não torna a diretiva irrelevante para uma procura de emprego hoje — torna-a um indicador antecedente. Os intervalos salariais antecipados e a ausência de perguntas sobre o histórico salarial estão a tornar-se a norma esperada em toda a UE, e não um favor que um empregador lhe está a fazer. Pedir ambos, em todas as entrevistas que fizer, não custa nada e é cada vez mais visto como algo normal, em vez de ser considerado insistente.
Se estiver a filtrar por funções genuinamente remotas e passíveis de serem realizadas na UE, o Xeito já descarta os anúncios “remoto — apenas EUA” que lhe fazem perder tempo antes de chegar perto de uma conversa sobre salários.
Fontes
- Diretiva (UE) 2023/970 — texto oficial, EUR-Lex
- European Commission Confirms the EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Remains 7 June 2026 — Ogletree Deakins
- In the Eleventh Hour: Implementation Status of the EU Pay Transparency Directive — Littler
- EU Pay Transparency Directive: Member State Transposition Monitor — Trusaic