Une offre d’emploi fantôme est une annonce pour laquelle l’employeur n’a aucune intention réelle de recruter — un rôle listé publiquement alors que personne n’est réellement interviewé, embauché ou prévu. Sur la plateforme Greenhouse au deuxième trimestre 2025, 17 % des annonces correspondaer à cette définition exacte : des emplois pour lesquels l’entreprise n’a jamais eu l’intention d’embaucher réellement (selon les données de Greenhouse fournies à CNBC, le 25 août 2025).
TL;DR :
- 17 % des emplois publiés sur Greenhouse au T2 2025 étaient des emplois fantômes ; la plage plus large de la plateforme est de 18 à 22 % pour n’importe quel trimestre donné (selon le rapport Greenhouse 2024 State of Job Hunting et CNBC, août 2025)
- Quatre entreprises sur cinq sur Greenhouse ont publié au moins un emploi fantôme au T2 2025 ; pour 9,6 % des entreprises, plus de la moitié de leurs annonces étaient des fantômes (selon Recruiter.co.uk citant Greenhouse, sept. 2025)
- Un travail académique indépendant (Ng, preprint arXiv, 2024, utilisant LLM-BERT sur Glassdoor) a atteint jusqu’à 21 % — le même ordre de grandeur provenant d’une source de données différente
- Les rôles de développeur logiciel junior publiés en Allemagne ont chuté de 54 % entre janvier 202<0xC2><0xA0>0 et février 2025 (selon les données Indeed rapportées par The European Correspondent, avril 2026) — moins d’ouvertures réelles, le même bruit sous forme d’annonces
- Aucun signal unique n’est une preuve, mais le schéma est cohérent : plus de 30 jours en ligne, reposts répétés, périmètre vague, langage “recrutement permanent”, et un intitulé manifestement inadapté à la taille de l’entreprise
Ce qu’est réellement un emploi fantôme (et ce qu’il n’est pas)
La définition opérationnelle la plus claire, issue du preprint 2024 de Hunter Ng du Baruch College (CUNY), est une annonce “si elle ne présente pas de vacance immédiate ou raisonnablement prévisible” (selon Ng, arXiv 2024). Le Congressional Research Service des États-Unis, dans son rapport d’avril 2025 sur le sujet, utilise essentiellement la même formulation : des annonces “pour des postes qui n’existent pas, ou que les employeurs ne prévoient pas de pourvoir immédiatement” (selon Handwerker & Pepper, CRS Report IF12977, 25 avril 2025).
Cette formulation est importante car elle exclut le cas limite honnête qui est souvent utilisé pour balayer la pratique d’un revers de main : un rôle spécialisé véritablement difficile à pourvoir que l’employeur aimerait beaucoup occuper dans six ou neuf mois, et qui reste en ligne pour maintenir le vivier de candidats actif. Ce n’est pas ce dont les candidats se plaignent. Ce dont ils se plaignent, ce sont des annonces où aucun processus d’entretien n’existe, où aucun responsable du recrutement n’a de budget, et où aucune décision ne viendra — des annonces dont l’unique but est d’exister, pas d’embaucher.
Un cadre empirique évalué par les pairs pour identifier de telles annonces a été publié dans Business Economics (Vol 60xC2><0xC2>_0, pp. 216–229, 1er nov. 2025), utilisant les données de LinkedIn via CoreSignal pour formaliser ce qui, jusqu’alors, relevait principalement de la sagesse populaire et des enquêtes de prestataires. Le phénomène a une empreinte mesurable sur les statistiques du marché du travail — suffisamment pour aider à expliquer pourquoi la courbe de Beveridge américaine, qui suivait historiquement proprement les vacances d’emploi par rapport au chômage, a dérivé depuis 2010.
Un emploi fantôme n’est pas non plus une arnaque à l’emploi. Les annonces frauduleuses — de fausses entreprises récoltant des données personnelles ou demandant un paiement — constituent leur propre problème, bien documenté par la FTC. Les emplois fantômes sont généralement publiés par de vraies entreprises avec de vraies équipes RH, et c’est cette partie qui fait mal ; vous ne pouvez pas les repérer en vérifiant si l’employeur est légitime.
L’ampleur réelle du problème
Les chiffres les plus fiables proviennent des plateformes qui voient leur propre interface d’administration. Greenhouse rapporte qu’« à n’importe quel trimestre donné, 18 à 22 % des emplois publiés sur la plateforme Greenhouse sont classés comme emplois fantômes » (selon le rapport Greenhouse 2024 State of Job Hunting, 10 décembre 2024). L’instantané du T2 2025 s’est établi à 17 % — de la même magnitude (selon Greenhouse via CNBC, 25 août 2025). La vue au niveau des entreprises est plus inconfortable : quatre entreprises sur cinq sur la plateforme ont publié au moins un emploi fantôme au T2 2025, et 9,6 % des entreprises avaient des taux de fantômes supérieurs à 50 % (selon Recruiter.co.uk citant Greenhouse, septembre 2025).
L’analyse de Ng sur Glassdoor en 2024, utilisant un classificateur basé sur BERT, a placé le taux à « jusqu’à 2<0xC2><0xA0>% » — arrivant au même ordre de grandeur à partir d’une source de données complètement différente. Le Congressional Research Service est plus prudent : son rapport de 2025 déclare simplement qu’« il n’existe aucune statistique officielle sur l’ampleur des emplois fantômes » et note que les entreprises derrière la plupart des enquêtes sectorielles « commercialisent des services liés au recrutement » et divulguent une méthodologie limitée, ce qui rend difficile l’évaluation de la qualité des estimations publiées (selon Handwerker & Pepper, CRS IF12977, 2025).
Le mécanisme qui apparaît dans les données agrégées du marché du travail est plus frappant. L’économiste en chef de Revelio Labs, Lisa Simon, a déclaré à la Connecticut Public Radio qu’en 2018, environ 1 annonce sur 5 n’aboutissait pas à une embauche ; en 2024, environ 1 sur 2 n’aboutit pas (cité dans Ng, arXiv 2024). Une partie de cet écart est due à un délai moyen d’embauche plus long et une autre à des annonces qui n’allaient jamais mener à rien. Les deux sont de mauvaises nouvelles pour la personne qui postule.
Pour un développeur distant travaillant en Europe, le contexte sous-jacent du marché compte autant que le taux d’emplois fantômes qui s’y ajoute. Les annonces tech américaines étaient 36 % inférieures à leur niveau de février 2020 à la mi-2025, les annonces pour ingénieur logiciel étant spécifiquement en baisse de 49 % (selon l’Indeed Hiring Lab, 30 juillet 2025). Les annonces de développeurs juniors en Allemagne ont chuté de 54 % entre janvier 2020 et février 2025, tandis que les annonces pour seniors n’ont chuté que de 15 % (selon les données Indeed rapportées par The European Correspondent, avril 2026). Moins d’ouvertures réelles, le même bruit global dans les annonces, et une part croissante de ce bruit n’ayant jamais eu l’intention d’embaucher au départ — tel est l’environnement réel du lecteur.
Pourquoi les employeurs continuent de les publier
Le rapport du Congressional Research Service expose les motifs délibérés le plus clairement : les employeurs publient des emplois qu’ils n’ont aucune intention immédiate de pourvoir afin d’évaluer les futurs viviers de candidats, de signaler une croissance (aux employés actuels qu’ils veulent faire savoir sont remplaçables, ou aux investisseurs potentiels), de montrer qu’ils ont interviewé un groupe diversifié tout en ayant l’intention de recruter en interne, ou de traquer des candidats extraordinaires qui pourraient justifier la création d’un rôle qui n’existe pas encore (selon CRS IF12977, 2025). Le preprint de Ng en 2024 ajoute un quatrième motif issu des données empiriques — le « théâtre de productivité » des RH, où la charge de travail des recruteurs semble plus intense lorsque la file d’attente des demandes est pleine et que le coût des publications ne coûte pratiquement rien à la marge car l’ATS est déjà payé.
Deux mécanismes méritent d’être soulignés car ils apparaissent comme des signaux distincts sur une annonce. Le premier est le maintien du vivier pour les rôles difficiles à pourvoir — le cas limite honnête, qui glisse dans la zone fantôme lorsque le vivier est maintenu pour des rôles sans budget de recrutement associé. L’indice est le même : une demande pour un profil senior spécialisé qui réapparaît chaque trimestre sans aucune activité d’entretien entre les reposts. Le second est l’intelligence de marché : collecter des candidatures révèle des données en temps réel sur les attentes salariales et les compétences des candidats, ce qui est utile pour comparer la rémunération des employés actuels. Celui-ci est le plus cynique, car il extrait explicitement un travail non rémunéré — une candidature personnalisée — des candidats en échange de rien.
Le CRS note également que certaines annonces fantômes ne sont pas du tout délibérées : les sites d’emploi tiers copient régulièrement des annonces d’autres sites, et lorsque l’employeur supprime l’original, la copie continue de circuler. Les agences de recrutement inventent parfois des ouvertures pour démontrer aux employeurs qu’elles peuvent recruter des personnes talentueuses (selon CRS IF12977, 2025).
La raison pour laquelle rien de tout cela ne change de soi-même est que les incitations ne sont pas équilibrées. Le coût pour l’employeur d’une annonce fantôme est essentiellement nul ; le coût pour le candidat se mesure en heures de rédaction personnalisée.
Huit signaux qu’une annonce est probablement un fantôme
Aucun élément de cette liste n’est une preuve — de nombreux vrais emplois sont publiés pendant 30 jours, beaucoup d’emplois réels sont vagues, et une véritable startup embauchera parfois au-dessus de sa catégorie apparente. Ce qui compte, c’est le schéma. Trois de ces signaux ou plus sur la même annonce, et les probabilités basculent radicalement.
| Signal | Pourquoi il est corrélé aux annonces fantômes |
|---|---|
| En ligne depuis plus de 30 jours | Environ 1 annonce sur 7 reste active plus de 3lag 0 jours (selon Clarify Capital via Forbes, 9 avril 2026) ; plus un rôle reste ouvert dans un marché aussi mou, moins il est probable qu’il soit activement traité |
| Repostée à plusieurs reprises | La même demande qui disparaît et réapparaît avec des modifications mineures est la plainte qualitative la plus courante des candidats ; si une description de poste est identique à celle à laquelle vous avez déjà postulé, c’est généralement le cas |
| Pas de salaire ou de fourchette salariale | Seulement environ 2 % des annonces tech en ligne situées dans les États membres de l’UE indiquent un salaire ; l’échantillon combiné DE/AT/CH/UK/IE/NL/EU-remote est de 6,7 % (selon Jobdex, rapport H1 2026). L’absence de salaire signifie peu en Europe — mais combinée aux autres signaux, c’est un point de donnée supplémentaire |
| Responsabilités vagues | « Vous porterez plusieurs casquettes » sans équipe, produit ou base de code spécifique nommé est caractéristique des annonces rédigées par les RH sans véritable responsable du recrutement associé |
| Langage de « recrutement permanent » | L’expression explicite « nous acceptons toujours les candidatures pour ce rôle » est un indice de maintien de vivier, et non le signal d’un employeur prometteur tel qu’il est marketé |
| Licenciements publics récents dans l’entreprise | Une entreprise qui a licencié 15 % de son ingénierie il y a trois mois est peu susceptible de réembaucher au même niveau de séniorité avec le même titre ; vérifiez les actualités avant de postuler |
| Inadéquation Titre/Taille de l’entreprise | Un poste de « Principal Distributed Systems Architect » dans une Series A de 12 personnes qui n’a pas levé de fonds depuis 18 mois n’est presque jamais une véritable demande |
| Pas de réponse 3+ semaines après la candidature, annonce toujours en ligne | N’est pas un diagnostic en soi — beaucoup de recrutements réels sont aussi lents — mais si l’annonce est toujours en ligne après votre absence de réponse, les probabilités penchent davantage |
Ce que vous pouvez faire différemment en tant que développeur distant travaillant en Europe
Le changement n’est pas de « postuler à moins d’emplois ». C’est de « consacrer le temps de rédaction personnalisée aux annonces qui prouvent qu’elles sont réelles ». Trois actions comptent.
Premièrement, filtrez sur l’ancienneté de l’annonce et l’historique des reposts avant de rédiger quoi que ce soit. Une annonce que vous avez vue deux fois en trois mois, ou une annonce qui est en ligne depuis six semaines sans activité évidente, ne vaut pas une lettre de motivation de deux heures. Un agrégateur voit ce schéma qu’aucune vue individuelle d’un site d’emploi ne peut percevoir — la même demande apparaît sur différentes sources au fil du temps, et seule la perspective de l’agrégation rend cela visible. Si vous cherchez activement un travail à distance en Europe, c’est le problème spécifique qu’un agrégateur comme Xeito résout, contrairement à une vue ATS unique.
Deuxièmement, utilisez des canaux périphériques plutôt que la porte d’entrée principale. Les candidats trouvant un travail à distance en Europe le plus rapidement en 2026 sont ceux qui combinent les candidatures publiques avec des introductions informelles — un ex-collègue dans l’entreprise, un message direct au responsable ingénierie sur LinkedIn, ou une page carrière Ashby/Greenhouse que vous avez trouvée en recoupant des commits GitHub récents ou des conférences. Une candidature par canal secondaire est beaucoup plus difficile à perdre dans une file d’attente de revue d’annonces fantômes car quelqu’un à l’intérieur la surveille.
Troisièmement, traitez le premier entretien comme votre propre filtre, et pas seulement le leur. Posez trois questions spécifiques au recruteur lors du premier appel : quand la demande a été ouverte, combien de candidats sont dans le vivier, et quand le responsable du recrutement prévoit de faire une offre. Un recruteur gérant une véritable demande répondra concrètement aux trois ; un recruteur gérant une annonce fantôme restera évasif sur au moins deux.
Les annonces fantômes sont un problème systémique que les candidats individuels ne peuvent pas résoudre. Ce que vous pouvez corriger, c’est la quantité de votre propre temps qui leur est absorbée.
Foire Aux Questions
Comment puis-je savoir avec certitude qu’une annonce spécifique est un emploi fantôme ? Vous ne le pouvez souvent pas — de l’extérieur, les annonces fantômes et réelles se ressemblent, ce qui est précisément ce qui permet à la pratique de fonctionner. Ce que vous pouvez faire, c’est évaluer une annonce selon les huit signaux ci-dessus. Trois signaux simultanés ou plus, en particulier « publié depuis plus de 30 jours » plus « reposté » plus « pas de salaire en Europe », suffisent pour la déprioriser et passer à autre chose plutôt que de personnaliser une candidature complète.
Les emplois fantômes sont-ils illégaux quelque part ? Pas au niveau fédéral américain, ni dans l’UE en tant que catégorie. Le Truth in Job Advertising and Accountability Act (TJAAA) a été rédigé par un groupe de travail de défense américain en mai 2025 comme une proposition d’interdiction fédérale, mais n’a pas été introduit au Congrès (selon CNBC, 25 août 2025). Au niveau des États, la loi S8874 de New York a été adoptée le 2 juin 2026 et exigerait que les employeurs de plus de 100 salariés divulguent si une annonce concerne une vacance actuelle et la date d’embauche prévue ; la loi HB2321 de Pennsylvanie va plus loin, exigeant la divulgation des dates d’embauche et de l’utilisation de l’IA dans le recrutement (selon HR Dive, 11 juin 2026). La directive européenne sur la transparence salariale impose la divulgation du salaire mais pas celle de l’intention d’embaucher, donc rien dans le droit européen ne cible actuellement directement les annonces fantômes.
Un emploi qui reste en ligne pendant six semaines est-il toujours un fantôme ? Non. Les rôles seniors véritablement spécialisés prennent régulièrement plus de 60 jours à être pourvus dans des sous-domaines tendus (infra staff-plus, recherche en sécurité, systèmes ML), et les processus de recrutement dans les grandes entreprises peuvent prendre des mois. L’indicateur des 30 jours est un changement de probabilité, pas un verdict. Combinez-le avec les autres signaux avant de déprioriser.
L’absence de salaire dans l’annonce signifie-t-elle qu’il s’agit d’un fantôme en Europe ? Non — la plupart des annonces tech en Europe ne publient toujours pas de salaire. Jobdex a mesuré le taux pour les seuls États membres de l’UE à environ 2 % au premier semestre 2026 (avec un échantillon plus large de six pays à 6,7 %). Cela changera à mesure que davantage d’États membres transposeront la directive européenne sur la transparence salariale, mais pour l’instant, l’absence de salaire est un signal faible en Europe s’il est pris isolément ; il importe lorsqu’il est combiné aux autres.
Quelle est la différence entre un emploi fantôme et le fait d’être ignoré après un entretien ? Un emploi fantôme est une annonce qui n’a jamais été une véritable embauche au départ. Être ignoré (ghosting) après un entretien est ce qui arrive lorsqu’un véritable processus de recrutement échoue ou que le rôle est dépriorisé en cours de route — 61 % des chercheurs d’emploi ont déclaré l’avoir vécu dans le rapport Greenhouse 2024, et 63,5 % des candidats allemands n’ont reçu aucune réponse à aucune de leurs candidatures au cours des 12 derniers mois dans l’enquête représentative Indeed/Appinio de mars 2026 (n=1 000). Les deux sont des échecs, mais ils apparaissent à différents points de l’entonnoir et vous vous en défendez différemment.
Sources
- Tech worker was frustrated with ghost jobs — now he’s trying to pass a national ban — CNBC (25 Aug 2025)
- “Ghost” Job Postings — Congressional Research Service Report IF12977, Handwerker & Pepper (25 April 2025)
- Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report — Greenhouse (10 Dec 2024)
- Ghost jobs, real costs: labor market distortions from ghost job postings — Business Economics, Vol 60, pp. 216-229 (Nov 2025)
- Why is it so hard to find a job now? Enter Ghost Jobs — Hunter Ng, arXiv preprint 2410.21771 (Baruch College, CUNY, Oct 2024)
- The US Tech Hiring Freeze Continues — Indeed Hiring Lab (30 July 2025)
- Finding a job shouldn’t be this hard — The European Correspondent (April 2026)
- The State of European Tech Job Ads, H1 2026 — Jobdex (2 July 2026)
- 1 in 7 Job Postings Are Ghost Jobs, New Study Reveals — Forbes / Rachel Wells (9 April 202<0xA0>6)
- Disturbing number as ghost jobs rise in the UK — Recruiter.co.uk citing Greenhouse (Sept 2025)
- New York passes a bill aimed at halting ‘ghost jobs’ — HR Dive (11 June 2026)
- The Pharma Bloodbath Part V — Ghosting Reloaded — MoreThanCareer citing Indeed/Appinio survey published 23 April 2026 (May 2026)