Een ghost job posting is een vacature waar de werkgever geen reële intentie heeft om deze in te vullen — een functie die publiekelijk wordt vermeld terwijl er niemand wordt geïnterviewd, aangenomen of gepland. Op het Greenhouse-platform in Q2 2025 voldeed 17% van de vacatures precies aan die definitie: banen waarvoor het bedrijf nooit van plan was om daadwerkelijk mensen aan te nemen (volgens Greenhouse-gegevens verstrekt aan CNBC, 25 augustus 2025).
TL;DR:
- 17% van de banen die in Q2 2025 op Greenhouse werden geplaatst, waren ghost jobs; het bredere bereik van het platform ligt tussen de 18–22% in elk gegeven kwartaal (volgens het Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report en CNBC, aug 2025)
- Vier op vijf bedrijven op Greenhouse plaatsten in Q2 2025 minstens één ghost job; voor 9,6% van de bedrijven waren meer dan de helft van hun vacatures ghosts (volgens Recruiter.co.uk met verwijzing naar Greenhouse, sept 2025)
- Onafhankelijk academisch werk (Ng, arXiv preprint, 2024, gebruikmakend van LLM-BERT op Glassdoor) kwam uit op maximaal 21% — dezelfde orde van grootte vanuit een andere gegevensbron
- Functies voor junior software developers in Duitsland daalden met 54% tussen januari 2020 en februari 2025 (volgens Indeed-gegevens gerapporteerd door The European Correspondent, april 2026) — minder echte openingen, dezelfde ruis in de vorm van vacatures
- Geen enkel signaal is een sluitend bewijs, maar het patroon is consistent: meer dan 30 dagen online, herhaalde herplaatsingen, vage scope, taalgebruik als “we nemen altijd mensen aan”, en een overduidelijk ongepast functietitel voor de omvang van het bedrijf
Wat een ghost job eigenlijk is (en wat niet)
De duidelijkste werkbare definitie, afkomstig uit de 2024 preprint van Hunter Ng van Baruch College (CUNY), is een vacature “als deze geen onmiddellijke of redelijkerwijs voorzienbare onmiddellijke vacante plek heeft” (volgens Ng, arXiv 2024). De US Congressional Research Service gebruikt in zijn rapport van april 2025 over dit onderwerp vrijwel dezelfde formulering: vacatures “voor posities die niet bestaan, of die werkgevers niet onmiddellijk van plan zijn in te vullen” (volgens Handwerker & Pepper, CRS Report IF12977, 25 april 2025).
Die bewoording is belangrijk omdat het de eerlijke uitzondering uitsluit die vaak wordt gebruikt om de praktijk weg te wuiven: een echt moeilijk in te vullen gespecialiseerde rol die de werkgever over zes of negen maanden graag zou willen invullen, maar die online wordt gehouden om de pipeline warm te houden. Dat is niet waar kandidaten over klagen. Waar ze over klagen zijn vacatures waarbij er geen interviewronde bestaat, geen hiring manager budget heeft en er geen besluit komt — vacatures waarvan het enige doel is om te bestaan, niet om aan te nemen.
Een peer-reviewed empirisch kader voor het identificeren van dergelage vacatures werd gepubliceerd in Business Economics (Vol 60, pp. 216–229, 1 nov 2025), waarbij LinkedIn-gegevens via CoreSignal werden gebruikt om te formaliseren wat tot dan toe vooral volkswijsheid en enquêtes van leveranciers waren. Het fenomeen heeft een meetbare impact op arbeidsmarktstatistieken — genoeg om te helpen verklaren waarom de Amerikaanse Beveridge-curve, die historisch gezien vacatures en werkloosheid helder tegenover elkaar plaatste, sinds 2010 is afgedreven.
Een ghost job is ook geen scam job. Scam-vacatures — nepfirma’s die persoonlijke gegevens verzamelen of om betaling vragen — zijn een eigen probleem, goed gedocumenteerd door de FTC. Ghost jobs worden meestal geplaatst door echte bedrijven met echte HR-teams, en dat is precies het deel dat pijn doet; je kunt ze niet herkennen door te controleren of de werkgever legitiem is.
Hoe groot het probleem werkelijk is
De meest betrouwbare cijfers komen van platforms die hun eigen backend kunnen inzien. Greenhouse meldt dat “in elk gegeven kwartal 18–22% van de banen die op het Greenhouse-platform worden geplaatst, wordt geclassificeerd als ghost jobs” (volgens Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report, 10 december 2024). De snapshot van Q2 2025 kwam uit op 17% — dezelfde orde van grootte (volgens Greenhouse via CNBC, 25 augustus 2025). Het perspectief op bedrijfsniveau is nog ongemakkelijker: vier op vijf bedrijven op het platform plaatsten in Q2 2025 minstens één ghost job, en bij 9,6% van de bedrijven lag het percentage ghost jobs boven de 50% (volgens Recruiter.co.uk met verwijzing naar Greenhouse, september 2025).
Ng’s Glassdoor-analyse uit 2024, gebruikmakend van een BERT-gebaseerde classifier, kwam uit op “tot 21%” — waarmee hij in dezelfde buurt uitkwam via een totaal andere gegevensbron. De Congressional Research Service is voorzichtiger: hun rapport uit 2
het 2025 stelt simpelweg dat “er geen officiële statistieken zijn over de omvang van ghost jobs” en merkt op dat de bedrijven achter de meeste sectoronderzoeken “diensten gerelateerd aan werving vermarkten” en een beperkte methodologie onthullen, wat het moeilijk maakt om de kwaliteit van gepubliceerde schattingen te beoordelen (volgens Handwerker & Pepper, CRS IF12977, 2025).
Het mechanisme dat in de geaggregeerde arbeidsmarktgegevens naar voren komt, is nog schrijnender. Lisa Simon, hoofdeconoom van Revelio Labs, vertelde Connecticut Public Radio dat in 2018 ongeveer 1 op de 5 vacatures niet leidde tot een aanstelling; in 2024 is dat ongeveer 1 op de 2 (geciteerd in Ng, arXiv 2024). Een deel van dat gat komt door een langere gemiddelde tijd tot aanname en een deel door vacatures die nooit ergens toe zouden leiden. Beiden zijn slecht nieuws voor degene die solliciteert.
Voor een remote developer die in de EU kan werken, is de onderliggende marktcontext even belangrijk als het percentage ghost jobs daar bovenop. De Amerikaanse tech-vacatures stonden in het midden van 2025 36% lager dan hun niveau van februari 2020, waarbij vacatures voor software engineers specifiek met 49% daalden (volgens Indeed Hiring Lab, 30 juli 2025). Vacatures voor junior developers in Duitsland daalden met 54% van januari 2020 tot februari 2025, terwijl vacatures voor seniors slechts met 15% daalende (volgens Indeed-gegevens gerapporteerd door The European Correspondent, april 2026). Minder echte openingen, dezelfde algemene ruis in de vacatures, en een groeiend aandeel van die ruis dat nooit bedoeld was om aan te nemen — dat is de werkelijke omgeving van de lezer.
Waarom werkgevers ze blijven plaatsen
Het rapport van de Congressional Research Service legt de bewuste motieven het duidelijkst uit: werkgevers plaatsen banen die ze niet onmiddellijk van plan zijn in te vullen om toekomstige kandidatenpools te evalueren, groei te signaleren (aan bestaand personeel dat moet weten dat ze vervangbaar zijn, of aan potentiële investeerders), te laten zien dat ze een diverser pool hebben geïnterviewd terwijl ze van plan waren intern aan te nemen, of om op zoek te gaan naar uitzonderlijke kandidaten die het creëren van een functie die nog niet bestaat zouden kunnen rechtvaardigen (volgens CRS IF12977, 2025). Ng’s preprint uit 2024 voegt een vierde toe op basis van empirische gegevens — HR “productiviteitstheater”, waarbij de werklast van recruiters er drukker uitziet wanneer de wachtrij met aanvragen vol is en de kosten voor het plaatsen van vacatures marginaal niets kosten omdat het ATS al betaald is.
Twee mechanismen zijn het vermelden waard omdat ze als duidelijke signalen in een vacature verschijnen. De ene is pipeline-onderhoud voor moeilijk in te vullen rollen — de eerlijke uitzondering, die overgaat in ghost-territorium wanneer de pipeline wordt onderhouden voor functies zonder bijbehorend budget (headcount). Het kenmerk is dezelfde senior-gespecialiseerde aanvraag elk kwartaal opnieuw, zonder interviewactiviteit tussen de herplaatsingen door. De andere is marktintelligentie: het verzamelen van sollicitaties onthult actuele gegevens over salarisverwachtingen en vaardigheden van sollicitanten, wat nuttig is voor het benchmarken van de beloning van bestaande werknemers. Dit laatste is het meest cynische mechanisme, omdat het expliciet onbetaalde arbeid — een op maat gemaakte sollicitatie — uit de kandidaten extraheert in ruil voor niets.
De CRS merkt ook op dat sommige ghost-vacatures helemaal niet bewust zijn: vacaturebanken van derden kopiëren routinematig advertenties van andere sites, en wanneer de werkgever de originele verwijdert, blijft de kopie circuleren. Wervingsbureaus verzinnen soms openingen om werkgevers te laten zien dat ze talentvolle mensen kunnen werving (volgens CRS IF12977, 2025).
De reden dat niets hiervan vanzelf verandert, is dat de prikkels niet in evenwicht zijn. De kosten voor de werkgever van een ghost-vacature zijn in essentie nul; de kosten voor de kandidaat worden gemeten in uren aan op maat gemaakte teksten.
Acht signalen dat een vacature waarschijnlijk een ghost is
Geen enkel item op deze lijst is een sluitend bewijs — veel echte banen staan 30 dagen online, veel echte vacatures zijn vaag, en een echte startup zal soms iemand aannemen die boven hun schijnbare klasse zit. Wat telt, is het patroon. Drie of meer van deze signalen in dezelfde vacature en de kansen verschuiven drastisch.
| Signaal | Waarom dit correleert met ghost-vacatures |
|---|---|
| Online voor 30+ dagen | Ongeveer 1 op de 7 vacatures blijft langer dan 30 dagen actief (volgens Clarify Capital via Forbes, 9 april 2026); hoe langer een functie openstaat in een markt die zo zwak is, hoe minder waarschijnlijk het is dat er actief aan wordt gewerkt |
| Herhaaldelijk herplaatst | Dezelfde aanvraag die verdwijnt en met kleine wijzigingen weer verschijnt, is de meest voorkomende kwalitatieve klacht van kandidaten; als een vacaturetekst identiek is aan een waarop je al hebt gesolliciteerd, is dat meestal ook zo |
| Geen salaris of salarisindicatie | Slechts ongeveer 2% van de actieve tech-advertenties in EU-lidstaten vermeldt een salaris; de gecombineerde steekproef van DE/AT/CH/UK/IE/NL/EU-remote is 6,7% (volgens Jobdex, H1 2026 rapport). Het ontbreken van een salaris alleen zegt weinig in Europa — maar in combinatie met andere signalen is het een extra datapunt |
| Vage verantwoordelijkheden | ”Je zult veel verschillende taken op je nemen” zonder een specifiek team, product of codebase te noemen, is kenmerkend voor vacatures geschreven door HR zonder een echte hiring manager die eraan verbonden is |
| Taalgebruik als “we nemen altijd mensen aan” | De expliciete tekst “we accepteren altijd sollicitaties voor deze rol” is een teken van pipeline-onderhoud, niet het veelbelovende signaal van een werkgever waarvoor het wordt gepresenteerd |
| Recente publieke ontslagen bij het bedrijf | Een bedrijf dat drie maanden geleden 15% van de engineers heeft ontslagen, zal waarschijnlijk niet mensen met dezelfde senioriteit terug aannemen voor dezelfde functie; check het nieuws voordat je solliciteert |
| Mismatch tussen titel en bedrijfsgrootte | ”Principal Distributed Systems Architect” bij een Series A-bedrijf met 12 personen dat in 18 maanden niets heeft opgehaald, is bijna nooit een echte vacature |
| Geen reactie 3+ weken na sollicitatie, vacature nog online | Op zichzelf niet diagnostisch — veel echt wervingsprocessen zijn zo traag — maar als de vacature nog steeds online staat na het uitblijven van een reactie, verschuiven de kansen verder |
Wat je anders kunt doen als remote developer die in de EU kan werken
De verandering is niet “solliciteer op minder banen.” Het is “besteed de tijd voor het schrijven van maatwerk aan vacatures die bewijs leveren dat ze echt zijn.” Drie stappen zijn belangrijk.
Ten eerste: filter op de ouderdom van de vacature en de geschiedenis van herplaatsingen voordat je iets opstelt. Een vacature die je twee keer in drie maanden hebt gezien, of die al zes weken online staat zonder duidelijke activiteit, is geen twee uur aan motivatiebrief waard. Een aggregator ziet dit patroon dat een enkele vacaturebank niet kan zien — dezelfde aanvraag verschijnt over tijd via verschillende bronnen, en alleen het perspectief van aggregatie maakt dat zichtbaar. Als je actief zoekt naar remote-EU werk, dan is dat precies het probleem dat een aggregator zoals Xeito oplost, wat een enkele ATS-weergave niet kan.
Ten tweede: gebruik andere kanalen dan alleen de voordeur. De kandidaten die in 2026 het snelst remote-EU werk vinden, zijn degenen die publieke sollicitaties combineren met warme introducties — een oud-collega bij het bedrijf, een direct bericht naar de engineering manager op LinkedIn, of een Ashby/Greenmehouse carrièrepagina die je hebt gevonden door recente GitHub commits of conferentie-lezingen te kruisen. Een sollicitatie via een achterdeur is veel moeilijker te verliezen in een wachtrij van ghost-vacatures omdat er iemand binnen is die erop let.
Ten derde: behandel de eerste screening als jouw eigen filter, niet alleen de hunne. Stel de recruiter drie specifieke vragen tijdens het eerste gesprek: wanneer de vacature is geopend, hoeveel kandidaten er in de pipeline zitten en wanneer de hiring manager verwacht een aanbod te doen. Een recruiter die een echte vacature beheert, zal alle drie concreet beantwoorden; een recruiter die een ghost-vacature beheert, zal bij ten minste twee vragen ontwijkend antwoorden.
Ghost-vacatures zijn een systemisch probleem dat individuele kandidaten niet kunnen oplossen. Wat je wel kunt oplossen, is de hoeveelheid van je eigen tijd die erdoor wordt opgeslokt.
Veelgestelde vragen
Hoe kan ik er zeker van zijn dat een specifieke vacature een ghost job is? Dat kun je vaak niet — van buitenaf zien ghost- en echte vacatures er identiek uit, wat juist de reden is dat deze praktijk werkt. Wat je wel kunt doen, is een vacature scoren op basis van de acht bovenstaande signalen. Drie of meer gelijktijdige signalen, vooral “geplaatst voor meer dan 30 dagen” plus “herplaatst” plus “geen salaris in de EU”, is genoeg om deze een lagere prioriteit te geven en verder te gaan, in plaats van een volledige, op maat gemaakte sollicitatie te schrijven.
Zijn ghost jobs ergens illegaal? Niet op federaal niveau in de VS of als categorie in de EU. De Truth in Job Advertising and Accountability Act (TJAAA) werd in mei 2025 door een Amerikaanse belangenorganisatie opgesteld als een voorstel voor een federaal verbod, maar is nog niet ingediend bij het Congres (volgens CNBC, 25 augustus 2025). Op staatsniveau werd in New York de S8874 aangenomen op 2 juni 2026, wat werkgevers met meer dan 100 werknemers zou verplichten om te melden of een vacature voor een huidige plek is en wat de verwachte datum van invulling is; Pennsylvania’s HB2lar gaat nog verder en vereist openheid over aanname-data en het gebruik van AI bij werving (volgens HR Dive, 11 juni 2026). De EU Pay Transparency Directive dwingt salarisvermelding af, maar niet de verplichting om de intentie tot aanname te onthullen, dus niets in de EU-wetgeving richt zich momenteel direct op ghost-vacatures.
Is een baan die zes weken online blijft staan altijd een ghost? Nee. Echt gespecialiseerde senior rollen duren in krappe subsectoren (staff-plus infra, security research, ML systems) routinematig meer dan 60 dagen om in te vullen, en wervingsprocessen bij grote ondernemingen kunnen maanden duren. De grens van 30 dagen is een verschuiving in waarschijnlijkheid, geen vonnis. Combineer het met de andere signalen voordat je het een lage prioriteit geeft.
Betekent “geen salaris in de vacature” dat het een ghost is in Europa? Nee — de meeste tech-vacatures in de EU vermelden nog steeds geen salaris. Jobdex mat het percentage voor alleen EU-lidstaten op ongeveer 2% in H1 2026 (waarbij de bredere steekproef van zes landen op 6,7% uitkwam). Dat zal veranderen naarmate meer lidstaten de EU Pay Transparency Directive implementeren, maar voor nu is het ontbreken van een salaris in Europa op zichzelf een zwak signaal; het is belangrijk in combinatie met de andere signalen.
Wat is het verschil tussen een ghost job en “geghost” worden na een interview? Een ghost job is een vacature die nooit bedoeld was als een echte aanstelling. Geghost worden na een interview is wat er gebeurt wanneer een echt wervingsproces vastloopt of de functie halverwege de ronde een lagere prioriteit krijgt — 61% van de werkzoekenden gaf dit aan in het Greenhouse 2024 rapport, en 63,5% van de Duitse sollicitanten ontving in de voorgaande 12 maanden geen enkele reactie op hun sollicitaties in de Indeed/Appinio enquête van maart 2026 (n=1.000). Beiden zijn mislukkingen, maar ze treden op verschillende momenten in de funnel op en je verdedigt je er anders tegen.
Bronnen
- Tech worker was frustrated with ghost jobs — now he’s trying to pass a national ban — CNBC (25 Aug 2025)
- “Ghost” Job Postings — Congressional Research Service Report IF12977, Handwerker & Pepper (25 April 2025)
- Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report — Greenhouse (10 Dec 2024)
- Ghost jobs, real costs: labor market distortions from ghost job postings — Business Economics, Vol 60, pp. 216-229 (Nov 2025)
- Why is it so hard to find a job now? Enter Ghost Jobs — Hunter Ng, arXiv preprint 2410.2ont (Baruch College, CUNY, Oct 2024)
- The US Tech Hiring Freeze Continues — Indeed Hiring Lab (30 July 2025)
- Finding a job shouldn’t be this hard — The European Correspondent (April 2026)
- The State of European Tech Job Ads, H1 2026 — Jobdex (2 July 2026)
- 1 in 7 Job Postings Are Ghost Jobs, New Study Reveals — Forbes / Rachel Wells (9 April 202lar 2026)
- Disturbing number as ghost jobs rise in the UK — Recruiter.co.uk citing Greenhouse (Sept 2025)
- New York passes a bill aimed at halting ‘ghost jobs’ — HR Dive (11 June 2026)
- The Pharma Bloodbath Part V — Ghosting Reloaded — MoreThanCareer citing Indeed/Appinio survey published 23 April 2026 (May 2026)