Una oferta de trabajo fantasma es un anuncio de empleo que el empleador no tiene intención real de cubrir: un puesto publicado oficialmente mientras nadie es entrevistado, contratado o planificado para ello. En la plataforma Greenhouse, en el segundo trimestre de 2025, el 17% de las ofertas cumplían exactamente esa definición: puestos para los que la empresa nunca tuvo la intención de contratar realmente (según datos de Greenhouse proporcionados a CNBC, 25 de agosto de 2025).
Resumen:
- El 17% de los empleos publicados en Greenhouse en el segundo trimestre de 2025 eran trabajos fantasma; el rango más amplio de la plataforma es del 18–22% en cualquier trimestre dado (según el informe Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report y CNBC, agosto de 2025).
- Cuatro de cada cinco empresas en Greenhouse publicaron al menos un trabajo fantasma en el segundo trimestre de 2025; para el 9,6% de las empresas, más de la mitad de sus anuncios eran fantasmas (según Recruiter.co.uk citando a Greenhouse, septiembre de 2025).
- Un trabajo académico independiente (Ng, arXiv preprint, 2024, utilizando LLM-BERT en Glassdoor) situó la cifra hasta en un 21%, una cifra similar proveniente de una fuente de datos distinta.
- Los puestos de desarrollador de software junior publicados en Alemania cayeron un 54% entre enero de 2020 y febrero de 2025 (según datos de Indeed reportados por The European Correspondent, abril de 2026): menos vacantes reales, el mismo ruido con forma de anuncio.
- Ninguna señal por sí sola es una prueba, pero el patrón es constante: más de 30 días publicada, republicaciones repetidas, alcance vago, lenguaje de “siempre contratando” y un título obviamente desajustado al tamaño de la empresa.
Qué es realmente un trabajo fantasma (y qué no es)
La definición operativa más clara, del preprint de 2024 de Hunter Ng de Baruch College (CUNY), es una oferta “si no tiene una vacante inmediata o razonablemente previsible” (según Ng, arXiv 2024). El Congressional Research Service de EE. UU., en su informe de abril de 2025 sobre el tema, utiliza esencialmente el mismo enfoque: ofertas “para puestos que no existen, o que los empleadores no planean cubrir de inmediato” (según Handwerker & Pepper, CRS Report IF12977, 25 de abril de 2025).
Esa redacción es importante porque excluye el caso límite honesto que se utiliza para restarle importancia a la práctica: un puesto especializado realmente difícil de cubrir que al empleador le encantaría ocupar en seis o nueve meses, mantenido activo para mantener el flujo de candidatos (pipeline) preparado. No es de eso de lo que se quejan los candidatos. De lo que se quejan es de las ofertas donde no existe ningún proceso de entrevista, ningún responsable de contratación tiene presupuesto y no habrá ninguna decisión; anuncios cuyo único propósito es existir, no contratar.
En Business Economics (Vol 60, pp. 216–229, 1 de noviembre de 2025) se publicó un marco empírico revisado por pares para identificar tales ofertas, utilizando datos de LinkedIn a través de CoreSignal para formalizar lo que hasta entonces había sido mayoritariamente sabiduría popular y encuestas de proveedores. El fenómeno tiene una huella medible en las estadísticas del mercado laboral, suficiente para ayudar a explicar por qué la curva de Beveridge de EE. UU., que históricamente vinculaba las vacantes con el desempleo de forma limpia, se ha desviado desde 2010.
Un trabajo fantasma tampoco es un trabajo estafa. Los anuncios fraudulentos —empresas falsas que recolectan datos personales o piden pagos— son su propio problema, bien documentado por la FTC. Los trabajos fantasma suelen ser publicados por empresas reales con equipos de RR. HH. reales, y esa es la parte que duele; no puedes detectarlos comprobando si el empleador es legítimo.
Qué tan grande es realmente el problema
Las cifras más fiables provienen de plataformas que ven su propio funcionamiento interno. Greenhouse informa que “en cualquier trimestre dado, entre el 1//18 y el 22% de los empleos publicados en la plataforma Greenhouse se clasifican como trabajos fantasma” (según Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report, 10 de diciembre de 2024). La instantánea del segundo trimestre de 2025 fue del 17%, el mismo orden de magnitud (según Greenhouse vía CNBC, 25 de agosto de 2025). La visión a nivel de empresa es más incómoda: cuatro de cada cinco empresas en la plataforma publicaron al menos un trabajo fantasma en el segundo trimestre de 2025, y el 9,6% de las empresas tenían tasas de fantasmas superiores al 50% (según Recruiter.co.uk citando a Greenhouse, septiembre de 2025).
El análisis de Ng para Glassdoor en 2024, utilizando un clasificador basado en BERT, situó la tasa en “hasta un 21%”, llegando al mismo rango desde una fuente de datos completamente diferente. El Congressional Research Service es más cauteloso: su informe de 2025 afirma claramente que “no existen estadísticas oficiales sobre la magnitud de los trabajos fantasma” y señala que las empresas detrás de la mayoría de las encuestas del sector “comercializan servicios relacionados con la contratación” y divulgan una metodología limitada, lo que dificulta evaluar la calidad de las estimaciones publicadas (según Handwerker & Pepper, CRS IF12977, 2025).
El mecanismo que aparece en los datos agregados del mercado laboral es más crudo. La economista jefa de Revelio Labs, Lisa Simon, dijo a Connecticut Public Radio que en 2018, aproximadamente 1 de cada 5 ofertas de trabajo no resultaba en una contratación; en 2024, aproximadamente 1 de cada 2 no lo hace (citado en Ng, arXiv 2024). Parte de esa brecha se debe a un tiempo medio de contratación más largo y otra parte a anuncios que nunca llegaron a nada. Ambos son malos augurios para la persona que está postulando.
Para un desarrollador remoto con posibilidad de trabajar en la UE, el contexto del mercado subyacente importa tanto como la tasa de trabajos fantasma que lo acompaña. Las ofertas tecnológicas en EE. UU. estaban un 36% por debajo de su nivel de febrero de 2020 a mediados de 2025, con las ofertas de ingeniero de software específicamente un 49% menos (según Indeed Hiring Lab, 30 de julio de 2025). Las ofertas de desarrollador junior en Alemania cayeron un 54% de enero de 2020 a febrero de 2025, mientras que las ofertas senior cayeron solo un 15% (según datos de Indeed reportados por The European Correspondent, abril de 2026). Menos vacantes reales, el mismo ruido general en los anuncios y una parte creciente de ese ruido que nunca tuvo la intención de contratar desde el principio: ese es el entorno real del lector.
Por qué los empleadores siguen publicándolos
El informe del Congressional Research Service expone los motivos deliberados con mayor claridad: los empleadores publican puestos que no tienen intención inmediata de cubrir para evaluar futuras bases de candidatos, señalar crecimiento (a la plantilla actual para que sepan que son reemplazables, o a posibles inversores), demostrar que entrevistaron a un grupo diverso mientras pretendían contratar internamente, o buscar candidatos extraordinarios que podrían justificar la creación de un puesto que aún no existe (según CRS IF1t977, 2025). El preprint de Ng de 2024 añade un cuarto motivo basado en los datos empíricos: el “teatro de productividad” de RR. HH., donde la carga de trabajo de los reclutadores parece mayor cuando la cola de solicitudes está llena y el coste de publicar no supone prácticamente nada adicional porque el ATS ya está pagado.
Dos mecanismos merecen ser destacados porque aparecen como señales distintas en un anuncio. Uno es el mantenimiento del pipeline para puestos difíciles de cubrir: el caso límite honesto, que pasa al territorio fantasma cuando se mantiene el flujo de candidatos para puestos sin presupuesto asignado. La señal es la misma vacante senior especializada que aparece cada trimestre sin actividad de entrevistas entre las republicaciones. El otro es la inteligencia de mercado: recopilar candidaturas revela datos reales sobre expectativas salariales y habilidades de los solicitantes, útil para comparar la remuneración de los empleados actuales. Este es el más cínico, porque extrae explícitamente trabajo no remunerado —una candidatura personalizada— de los candidatos a cambio de nada.
El CRS también señala que algunas ofertas fantasma no son deliberadas en absoluto: las bolsas de trabajo de terceros copian rutinariamente anuncios de otros sitios y, cuando el empleador retira el original, la copia sigue circulando. Las agencias de colocación a veces inventan vacantes para demostrar a los empleadores que pueden reclutar personas con talento (según CRS IF12977, 2025).
La razón por la que nada de esto cambia por sí solo es que los incentivos no se equilibran. El coste para el empleador de una oferta fantasma es esencialmente cero; el coste para el candidato se mide en horas de redacción personalizada.
Ocho señales de que un anuncio es probablemente un fantasma
Ningún elemento de esta lista es una prueba definitiva: muchos trabajos reales se publican durante 30 días, muchos trabajos reales son vagos y una startup auténtica a veces contratará por encima de su peso aparente. Lo que importa es el patrón. Si encuentras tres o más de estos en el mismo anuncio, las probabilidades cambian drásticamente.
| Señal | Por qué se correlaciona con ofertas fantasma |
|---|---|
| Más de 30 días activa | Aproximadamente 1 de cada 7 anuncios permanece activo más de 30 días (según Clarify Capital vía Forbes, 9 de abril de 2026); cuanto más tiempo permanezca un puesto abierto en un mercado tan débil, menos probable es que se esté trabajando activamente en él |
| Republicado repetidamente | El mismo anuncio que desaparece y reaparece con cambios menores es la queja cualitativa más común entre los candidatos; si la descripción del puesto es idéntica a una a la que ya te postulaste, probablemente lo sea |
| Sin salario o sin rango salarial | Solo alrededor del 2% de los anuncios tecnológicos activos en estados miembros de la UE indican un salario; la muestra combinada de DE/AT/CH/UK/IE/NL/UE-remoto es del 6,7% (según Jobdex, informe H1 2026). La falta de salario por sí sola significa poco en Europa, pero combinada con otras señales, es otro dato relevante |
| Responsabilidades vagas | ”Tendrás múltiples funciones” sin mencionar un equipo, producto o base de código específica es característico de anuncios escritos por RR. HH. sin un responsable de contratación real asociado |
| Lenguaje de “siempre contratando” | El “siempre aceptamos candidaturas para este puesto” explícito es una señal de mantenimiento de pipeline, no la señal de empleador prometedor que se promociona |
| Despidos públicos recientes en la empresa | Es poco probable que una empresa que despidió al 15% de su equipo de ingeniería hace tres meses esté contratando de nuevo con el mismo nivel de seniority y el mismo cargo; comprueba las noticias antes de postularte |
| Desajuste entre título y tamaño de la empresa | Un “Arquitecto Principal de Sistemas Distribuidos” en una Serie A de 12 personas que no ha recaudado fondos en 18 meses casi nunca es una vacante real |
| Sin respuesta tras 3+ semanas, el anuncio sigue activo | No es diagnóstico por sí solo —muchos procesos reales son así de lentos—, pero si el anuncio sigue activo tras tu falta de respuesta, las probabilidades se inclina aún más |
Qué hacer de forma diferente como desarrollador remoto con posibilidad de trabajar en la UE
El cambio no consiste en “postularse a menos empleos”. Consiste en “dedicar el tiempo de redacción personalizada a los anuncios que demuestren ser reales”. Tres medidas son importantes.
Primero, filtra por antigüedad del anuncio e historial de republicación antes de redactar nada. Un anuncio que has visto dos veces en tres meses, o uno que lleva seis semanas sin actividad obvia, no merece una carta de presentación de dos horas. Un agregador detecta este patrón que ninguna vista individual de una bolsa de trabajo puede ver: la misma vacante aparece en distintas fuentes a lo largo del tiempo, y solo la perspectiva de la agregación lo hace visible. Si buscas activamente trabajo remoto en la UE, ese es el problema específico que un agregador como Xeito resuelve y que una vista única de un ATS no puede.
Segundo, utiliza canales alternativos para llegar a la “puerta principal”. Los candidatos que encuentran trabajo remoto en la UE más rápido en 2026 son aquellos que combinan candidaturas públicas con presentaciones directas: un excolega en la empresa, un mensaje directo al responsable de ingeniería en LinkedIn, o una página de empleo de Ashby/Greenhouse que hayas encontrado cruzando datos de commits recientes en GitHub o charlas en conferencias. Una candidatura por vía secundaria es mucho más difícil de perder en una cola de revisión de anuncios fantasma porque alguien dentro la estará esperando.
Tercero, trata el primer filtro como tu propio filtro, no solo como el de ellos. Haz tres preguntas específicas al reclutador en la primera llamada: cuándo se abrió la vacante, cuántos candidatos hay en el proceso y cuándo espera el responsable de contratación realizar una oferta. Un reclutador que gestiona una vacante real responderá concretamente a las tres; un reclutador con un anuncio fantasma dará rodeos en al menos dos.
Los anuncios fantasma son un problema sistémico que los candidatos individuales no pueden solucionar. Lo que sí puedes solucionar es la cantidad de tu propio tiempo que ellos absorben.
Preguntas frecuentes
¿Cómo puedo saber con certeza si un anuncio específico es un trabajo fantasma? A menudo no puedes; desde fuera, los anuncios fantasma y los reales parecen idéntación, lo que permite que la práctica funcione. Lo que puedes hacer es puntuar un anuncio según las ocho señales anteriores. Tres o más señales concurrentes, especialmente “publicado hace más de 30 días” más “republicado” más “sin salario en la UE”, es suficiente para restarle prioridad y seguir adelante en lugar de personalizar una candidatura completa.
¿Son ilegales los trabajos fantasma en algún lugar? No a nivel federal en EE. UU. ni en la UE como categoría. La Truth in Job Advertising and Accountability Act (TJAAA) fue redactada por un grupo de trabajo de defensa en EE. UU. en mayo de 2025 como una propuesta de prohibición federal, pero no se ha presentado en el Congreso (según CNBC, 25 de agosto de 2025). A nivel estatal, la ley S8874 de Nueva York se aprobó el 2 de junio de 2026 y exigiría que los empleadores con más de 100 empleados revelen si un anuncio es para una vacante actual y la fecha prevista de cobertura; la HB2321 de Pensilvania va más allá, exigiendo la divulgación de las fechas de contratación y el uso de IA en la contratación (según HR Dive, 11 de junio de 2026). La Directiva de Transparencia Salarial de la UE obliga a revelar el salario pero no la intención de contratar, por lo que nada en la legislación de la UE aborda directamente los anuncios fantasma actualmente.
¿Un trabajo que permanece publicado durante seis semanas es siempre un fantasma? No. Los puestos senior realmente especializados suelen tardar más de 60 días en cubrirse en subcampos muy técnicos (infraestructura staff-plus, investigación de seguridad, sistemas de ML), y los procesos de contratación en grandes empresas pueden durar meses. La señal de los 30 días es un cambio de probabilidad, no un veredicto. Combínala con las otras señales antes de descartarlo.
¿Que “no haya salario en el anuncio” significa que es un fantasma en Europa? No; la mayoría de los anuncios tecnológicos en la UE siguen sin publicar el salario. Jobdex midió la tasa solo para estados miembros de la UE en torno al 2% en el primer semestre de 2026 (con la muestra más amplia de seis países en el 6,7%). Esto cambiará a medida que más estados miembros transpongan la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, pero por ahora, la falta de salario es una señal débil en Europa por sí sola; importa cuando se combina con las demás.
¿Cuál es la diferencia entre un trabajo fantasma y que te ignoren (ghosting) después de una entrevista? Un trabajo fantasma es un anuncio que nunca fue una contratación real en primer lugar. Que te ignoren tras una entrevista es lo que ocurre cuando un proceso de contratación real se interrumpe o el puesto pierde prioridad a mitad del proceso: el 61% de los buscadores de empleo informaron haberlo experimentado en el informe Greenhouse 2024, y el 63,5% de los solicitantes alemanes no recibieron respuesta alguna a ninguna de sus candidaturas en los últimos 12 meses en la encuesta representativa de Indeed/Appinio de marzo de 2026 (n=1.000). Ambos son fallos, pero ocurren en puntos distintos del embudo y se defienden de forma diferente.
Fuentes
- Tech worker was frustrated with ghost jobs — now he’s trying to pass a national ban — CNBC (25 Aug 2025)
- “Ghost” Job Postings — Congressional Research Service Report IF12977, Handwerker & Pepper (25 April 2025)
- Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report — Greenhouse (10 Dec 2024)
- Ghost jobs, real costs: labor market distortions from ghost job postings — Business Economics, Vol 60, pp. 216-229 (Nov 2025)
- Why is it so hard to find a job now? Enter Ghost Jobs — Hunter Ng, arXiv preprint 2410.21771 (Baruch College, CUNY, Oct 2024)
- The US Tech Hiring Freeze Continues — Indeed Hiring Lab (30 July 2025)
- Finding a job shouldn’t be this hard — The European Correspondent (April 2026)
- The State of European Tech Job Ads, H1 2026 — Jobdex (2 July 2026)
- 1 in 7 Job Postings Are Ghost Jobs, New Study Reveals — Forbes / Rachel Wells (9 April 2026)
- Disturbing number as ghost jobs rise in the UK — Recruiter.co.uk citing Greenhouse (Sept 2025)
- New York passes a bill aimed at halting ‘ghost jobs’ — HR Dive (11 June 2026)
- The Pharma Bloodbath Part V — Ghosting Reloaded — MoreThanCareer citing Indeed/Appinio survey published 23 April 2026 (May 2026)