Entry-level tech jobs zijn aan het verdwijnen omdat de tools zich hebben opgewerkt in de waardeketen: LLM’s en codeassistenten schrijven nu de eerste versie van de code en behandelen de routinematige debugging die vroeger het eerste jaar van een junior developer was. Het Stanford SIEPR-rapport uit 2025 (Brynjolfsson, Chandar, Chen) laat zien dat de werkgelegenheid voor 22- tot 25-jarigen in AI-blootgestelde beroepen met ~13% is gedaald sinds eind 2022, terwijl software engineering en klantenservice tussen eind 2022 en midden 2025 met ~20% zijn gedaald — de eerste grootschalige aanwijzing dat AI-adoptie de vraag naar instapfuncties samendrukt, niet alleen techcyclusruis. De oplossing, als je een afgestudeerde in 2026 bent of van beroep verandert, is niet “leer harder coderen”; het is kiezen voor segmenten en formaten die nog steeds de pipeline kopen.
TL;DR
- Down ~67% in entry-level developer opportunities since 2022 (hire volume, aggregated LinkedIn/Indeed data)
- Stanford SIEPR (2025): 22-25-jarigen in AI-blootgestelde velden down ~13%; software engineering + klantenservice down ~20% tussen eind 2022 en midden 2025
- UK: entry-level tech roles fell 46% in 2024, projected 53% by end of 2026
- 21% of US hiring managers have already frozen entry-level hiring due to AI; 36% will stop by end of 2026 (Resume.org survey of 1,000 managers)
- 66% of global enterprises plan to cut entry-level hiring due to AI (IDC / Deel surveys, 2026)
- Where hiring holds up in the EU: enterprise vendors, healthcare platforms, financial institutions, infrastructure companies — because the pipeline can’t be hollowed forever
- What still works: shipping a real project, using AI as a tool not a threat, applying where juniors are systematically hired rather than fighting for 800-applicant consumer-SaaS slots
Wat de cijfers daadwerkelijk zeggen
Voor het grootste deel van de jaren 2010 was “junior developer” een goed gedefinieerde plek in elke redelijk grote techbedrijf: instapfunctie, 6–18 maanden opstart, gepromoveerd of overgeplaatst. 2022 brak met het patroon.
Aggregaties van LinkedIn en Indeed-postings tussen 2022 en 2026 laten zien dat entry-level developer-mogelijkheden ruwweg 67% zijn gedaald in aantal sollicitaties, terwijl de hoeveelheid postingen voor juniorrollen eigenlijk met ~47% is gestegen (per hakia.com-aggregatie, 2026). Sollicitaties stijgen terwijl hires dalen is geen paradox — het is werkgevers die gebruik maken van junior-gelabelde lijstjes om goedkope kandidaten te vinden voor wat uiteindelijk middenniveau vereisten blijken te zijn. Het verschil tussen sollicitaties en hires wordt “seniorisering” genoemd: de rol is gelabeld als junior maar de verantwoordelijkheden niet.
Het Stanford SIEPR-werkdocument uit 2025 (Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar, Ruyu Chen) was de eerste grootschalige studie die AI’s bijdrage isoleert met ADP-payrolldata voor 25 miljoen Amerikaanse werknemers. De belangrijkste bevinding: werkgelegenheid voor 22–25-jarigen in AI-blootgestelde beroepen daalde ~13% sinds eind 2022 — zelfs na controle voor andere macroschokken — terwijl oudere werknemers in dezelfde sectoren stabiel bleven. Software engineering en klantenservice specifiek daalden met ~20% tussen eind 2022 en midden 2025 (per siepr.stanford.edu, 2026; verslaggeving bij Fortune en Time). Dat is niet de hele arbeidsmarkt; het is de jonge kant van de AI-blootgestelde sectie, die precies de demografie is waar instapfuncties uit komen.
De Resume.org-enquête onder 1.000 Amerikaanse werkgevers, gepubliceerd medio 2026, gaf een cijfer voor werkgeversintentie: 21% hebben al entry-level hiring bevroren vanwege AI, 36% verwachten te stoppen met entry-level hiring tegen eind 2026, en 47% verwachten dat entry-level rollen bij hun bedrijf worden geëlimineerd tegen 2027 (per resume.org, 2026). IDC en Deel’s globale ondernemingsenquête landde op 66% van de globale ondernemingen die plannen om entry-level hiring te verminderen vanwege AI.
Waarom AI de oorzaak is, niet de techcyclus
De technische ontslagen in 2022–2023 waren reëel, en correlatie tussen AI-adoptie en junior-hiring-instorting zou plausibel een artefact van de techcyclus kunnen zijn. Het Stanford SIEPR-methodologie is wat dat uitsluit: hun model controleert voor bedrijfsniveau, beroepsniveau en macroschokken en vindt nog steeds een significante relatieve daling voor 22–25-jarigen in de MEEST AI-blootgestelde beroepen vs. oudere werknemers in dezelfde sectoren. Dezelfde bedrijven. Dezelfde industriescyclus. Verschillende leeftijdsgroep. Verschillend resultaat.
Het mechanisme is eenvoudig: LLM-output overlapt zwaar met de vaardigheden die formele CS-onderwijs produceert — code schrijven van een specificatie, boilerplate opstellen, eerste-pass debugging doen, testframework schrijven. Dat is precies het werkprofiel dat een junior developer in jaar één doet. Seniorwerk — beslissen wat te bouwen, eisen onderhandelen, architectonische beslissingen spotten — overlapt niet zo schoon, en AI heeft de vraag daar nog niet gecomprimeerd.
Enkele interpretaties van dezelfde data benadrukken dat AI junior werk niet zoveel elimineert als verandert in hoe junior werk eruitziet — de “seniorization”-these. Junior-postings vereisen nu oordeel en stakeholderbeheer (vaardigheden die vroeger middenniveau definieerden), omdat het routinematige werk dat AI kan doen geen dedicated headcount meer rechtvaardigt. Beide lezingen zijn het eens over de vorm van het effect: minder instapfuncties, hogere lat voor de overblijvers.
Waar de EU-markt splitst
Het EU-overzicht is gefragmenteerder dan de VS, deels omdat nationale arbeidsstatistiekbureaus “junior developer” niet als aparte categorie hebben. Wat meetbaar is:
| Markt | Signaal | Bron |
|---|---|---|
| UK | Entry-level tech roles fell 46% in 2024, projected 53% decline by end of 2026 | Multiple UK tech-hiring reports, 2026 |
| EU-wide | 57% van EU-bedrijven melden dat ze gekwalificeerd technisch personeel niet kunnen vinden | index.dev EU tech-market report, 2026 |
| Duitsland / Nederland | Skilled-worker shortage across the stack; junior hiring holds up better in enterprise / financial services than consumer SaaS | Multiple national IT-employer surveys, 2026 |
| Zuidelijke EU (Spanje / Portugal / Italië) | Sharper junior contraction, offset by EU expat-tax regimes drawing mid-senior remote workers in | Regional hiring aggregators, 2026 |
De “57% van EU-bedrijven kunnen gekwalificeerd personeel niet vinden” en de “junior hiring down 67%“-figuur zijn consistent, niet tegenstrijdig. Werkgevers noemen onbevredigde vraag aan het SENIOR-einde (5+ jaar specifieke-stack ervaring) terwijl ze entry-level hiring verminderen. Die kloof is wat breekt in 2–4 jaar als er niets verandert.
Welke segmenten nog steeds instapfuncties aannemen
Consumer SaaS en snelgroeiende startups zijn waar junior hiring het hardst instortte — die werkgevers indexeren te veel op shipping-snelheid en kunnen AI + één senior substitueren voor twee seniors + drie juniors van headcount. De segmenten waar het patroon anders is, in de EU zoals elders:
- Enterprise software vendors (SAP, Software AG, Sage, Amadeus, Sopra Steria) — lange deployment cycles betekenen dat de junior van vandaag volgend jaar mid-senior is op dezelfde klantinstallatie. Het hollen van de pipeline breekt het klantenboek.
- Financial institutions with in-house engineering (Nordea, KBC, Erste Group, BNP, Santander, ING) — gereguleerde omgevingen waar credentialing al 12–24 maanden duurt; een junior is een investering van 2 jaar die ze al hebben gepland.
- Healthcare platforms and medtech (Doctolib, Kry, Medtronic, Boston Scientific) — dezelfde credentialingdynamiek als finance; ook minder blootgesteld aan generatieve AI’s vroege productiviteitswinsten omdat de code veiligheidscritisch is.
- Infrastructure / dev-tools vendors (JetBrains, Elastic, GitLab EU offices, Storyblok) — bedrijven die aan developers verkopen huren nog steeds developers met echte opstartcapaciteit in.
- National champion / gov-tech — Digitale agentschappen van Frankrijk, Duitsland, Nederland nemen nog steeds instapfuncties op schaal aan, hoewel het proces langzamer en lager betaald is dan de private sector.
Xeito’s eigen EU-werkbare lijstingen feed skewt naar de eerste vier segmenten — dat is waar remote-first junior hiring nog steeds gebeurt over de EU heen.
Wat te doen als 2026 kandidaat
Solliciteer waar juniors worden aangenomen, niet waar je liever zou werken. Een CV-strategie uit 2019 (solliciteer naar 60 consumer-SaaS startups, cast a wide net) werkt niet in 2026 — je concurreert tegen 800+ sollicitanten voor elke van die rollen. Sollicitaties op 15 enterprise-vendor postings in jouw stad + regio is een wezenlijk andere funnel.
Ship één project dat een werkgever kan klonen en binnen 5 minuten laten draaien. Portfolio-diepte telt meer dan portfolio-aantal. Één compleet zijproject met een echte README, een testsuite en CI verslaat vijftien halfafgemaakte tutorialforks. Dit is de enige investering met de hoogste hefboomwerking voor een instapfunctie in 2026.
Leer de AI-tools in plaats van ze te vermijden. De “seniorization”-these zegt dat juniorrollen nu oordeel verwachten; de praktische implicatie is dat je wordt verwacht het gat tussen wat je weet en wat de rol vereist te dichten met AI erbij. Credibel zijn over “Ik ship met Copilot/Cursor/Claude Code en weet wanneer ik ze moet negeren” is nu een basisvereiste, niet een differentiator.
Weeg remote-first vs. hybrid eerlijk in. Remote-first werkgevers indexen te veel op aangetoonde autonomie — ze kunnen de opstart van een junior niet compenseren met hallway mentoring. Als je CV specifiek is en je portfolio diep, is remote-first een eerlijke strijd. Als het generiek is, zal hybrid of on-site je sneller een rol bezorgen. Niet romantische advies, maar waar.
Sla geen coverletters over bij instapfuncties. Aan de senior-einde worden coverletters gescand; aan de junior-einde dragen ze meer gewicht omdat je nog geen résumé-signaal hebt. Een kort, specifiek bericht (drie zinnen: waarom dit bedrijf, wat je zou bijdragen in de eerste 90 dagen, wat je gebouwd dat relevant is) verplaatst je van het reject-stack naar het interview-stack.
Het middellange termijnbeeld
Zowel de “seniorization”- als de “AI vervangt juniors”-these zijn het eens over de richting: minder instapfuncties, hogere lat per functie, snellere verwachte opstart. Ze verschillen van mening of dit stabiliseert of doorgaat. Het signaal om te kijken is niet de globale hiring-aantal maar de verhouding tussen sollicitaties en daadwerkelijke hires — nu stijgen sollicitaties met 47% terwijl hires dalen met 67% zegt werkgevers de markt testen tegen lage prijzen, niet investeren in de pipeline.
Het pijplijnbreuk, als het huidige patroon doorgaat tot 2027, is wat een correctie forceert. Senior developers verschijnen niet spontaan; ze zijn voormalige juniors met 3–5 jaar on-the-job leren. Wanneer midden-2020s hiring de senior-einde van de markt herbouwt en het midden leeg vindt, keert de prikkel om juniors aan te nemen terug — maar alleen voor de werkgevers die hen door de downcycle hebben aangehouden. Wat brengt de keuze terug naar de individuele kandidaat: solliciteer waar de pipeline nog open is.
Als je op zoek bent naar EU-werkbare remote-functies van werkgevers met echte junior onramps, Xeito filtert lijstingen uit 130+ bronnen om specifiek het “junior + remote + EU-workable” slice te isoleren — niet “remote (US only)” noise, geen senior-only postings vermomd als junior.
Bronnen
- Stanford SIEPR — Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence (Brynjolfsson, Chandar, Chen — 2025 working paper)
- Fortune — Stanford economist Erik Brynjolfsson: ‘It’s not going away’ (2026 follow-up coverage)
- Time — Who’s Losing Jobs to AI? New Stanford Analysis Breaks It Down
- Resume.org — 2026 Entry-Level Hiring Survey (1,000 US hiring managers)
- Hakia — The Junior Developer Extinction: 67% Hiring Collapse (LinkedIn / Indeed posting aggregation, 2026)
- Index.dev — Europe’s Tech Job Market: Statistics and Trends for 2026
- CACM — Junior Developer Extinction: What the ADP Numbers Actually Say (ACM commentary on the SIEPR methodology)