Vacatures voor volledig op afstand (fully-remote) in Europa liggen nu op ongeveer 11-15% van de bredere markt en 22-30% van de tech-specifieke vacatures in 2026, afhankelijk van de bron — een beslissende minderheid in elke dataset die de methodologie publiceert. De “remote revolutie” van 2020-2022 is niet omgedraaid, maar wel teruggetreden: hybride is de standaard geworden, volledig op afstand is een filter geworden dat de meeste vacatures elimineert, en werknemers die een echt remote rol willen, concurreren nu in een kleinere vijver met meer sollicitanten per vacature.
TL;DR — wat de 2026-data zegt over volledig op afstand in Europa
- ~11-15% van alle Europese vacatures biedt volledig op afstand werk aan — Flexa CEO Molly Johnson-Jones citeerde “ca. 15% van de organisaties” in een LinkedIn-post van juli 2025; de februari 2026 aggregatie van Taleva van de LinkedIn Economic Graph, Robert Half, FlexJobs en Indeed plaatst het aanbod van volledig op afstand door EU-werkgevers op 11-13%.
- ~22% van de Europese tech-vacatures is volledig op afstand, volgens Taleva’s European Hiring Trends rapport van 2/2026 — een daling van 3 procentpunt ten opzichte van vorig jaar, terwijl hybride met 5pp is gestegen naar 54%.
- ~30% van de tech-vacatures gescraped uit ATS-georiënteerde werkgevers, volgens de Jobdex snapshot van 2026-07-02 van 2.533 actieve advertenties in Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland, het VK, Ierland en Nederland — het hogere cijfer weerspiegelt een tech-only, door ATS gepubliceerde steekproef, niet de hele markt.
- De vraag van werknemers is 2-3× het aanbod. Het live Work Index dashboard van Flexa laat zien dat 66% van de kandidaten zoekt naar volledig op afstand rollen tegenover 22% van de bedrijven die ze aanbieden; de EU werknemersenquête van Taleva laat een voorkeur van 24% zien tegenover een aanbod van 11-13% — een gat van 11 procentpunt.
- Het cijfer “35% daling op jaarbasis” dat rondgaat, komt uit het artikel van Sifted van november 2022, niet uit de 2026-data — de trend is echt, maar het specifieke cijfer gaat vier jaar voor op de huidige markt. Details volgen hieronder.
Wat de cijfers in 2026 werkelijk zeggen
Vier geloofwaardige 2026 datasets komen overeen over hetzelfde richtinggevende verhaal en verschillen alleen in de omvang van de steekproef. Hier zijn ze naast elkaar.
| Bron (steekproef & datum) | Aandeel volledig op afstand | Aandeel hybride | Aandeel op locatie | Opmerkingen |
|---|---|---|---|---|
| Flexa CEO op LinkedIn (juli 2025) | ~15% van de organisaties | — | — | Letterlijk van Molly Johnson-Jones, de oprichter van het platform waarvan iedereen de data citeert |
| Flexa Work Index (live, alle landen) | 22% bedrijven bieden aan / 66% kandidaten willen | — | — | Wekelijks bijgewerkt dashboard op theindex.work; mismatch tussen aanbod en vraag is de kop |
| Taleva EU werknemersenquête (feb 2026, aggregeert LinkedIn/Robert Half/FlexJobs/Indeed) | 11-13% werkgever biedt aan / 24% voorkeur werknemer | 35-40% biedt aan / 50% voorkeur | 41% biedt aan / 11% voorkeur | Brede EU arbeidsmarkt; -11pp gat voor volledig op afstand |
| Taleva EU tech-only (feb 20 naar 2026) | 22% (-3pp YoY) | 54% (+5pp) | 24% (-2pp) | Nauwere verticale markt, dus het aandeel volledig op afstand is ongeveer het dubbele van de brede marktcijfers |
| ApplyGlide globale scrape (412k vacatures, april 2026) | 12% (was 18% in april 2024) | 38% (was 31%) | 49% (was 50%) | Globale steekproef maar met EU-landenverdeling: Duitsland 9%, VK 16% |
| Jobdex ATS scrape (2.533 tech vacatures, 2026-07-02) | 30,2% | 31,3% | 21,0% | DACH + VK/IE/NL + EU-remote; neigt naar ATS-georiënteerde tech werkgevers, dus het aandeel volledig op afstand zit aan de hoge kant |
Twee patronen houden stand in elke rij. Hybride is de grootste individuele categorie in de bredere markt en is ongeveer gelijk aan volledig op afstand aan het tech-uiteinde. En het gat tussen wat werknemers willen en wat werkgevers aanbieden is het grootste structurele kenmerk van de markt — groter, in absolute termen, dan de daling op jaarbasis zelf.
Het cijfer “35% daling op jaarbasis” is uit 2022, niet 2026
Als je dit jaar berichtgeving over werken op afstand hebt gelezen, heb je waarschijnlijk een kop gezien over Europese startups die de vacatures voor volledig op afstand met 35% op jaarbasis hebben verminderd. Dat cijfer is echt, maar het komt uit november 2022, niet 2026. Sifted publiceerde het oorspronkelijke stuk op 14 november 2022, waarbij ze de Flexa Careers data citeerden die het aandeel van Europese startups die minstens één volledig op afstand rol adverteerden bijhield: 31% tussen november 2021 en januari 2022, dalend naar 20% tussen augustus en november 2022 — een relatieve daling van 35% over 12 maanden.
Een nieuwsbericht uit mei 2026 op remoteworkeurope.eu presenteerde datzelfde cijfer als nieuwe 2026-data, maar de outbound link verwijst nog steeds naar het Sifted artikel uit 2bre 2022 en er wordt geen nieuwe Flexa dataset geciteerd. Beschouw het “35% YoY” cijfer als een historisch anker — bewijs dat de verschuiving van volledig op afstand naar hybride begon aan het einde van het venture-boom tijdperk en sindsdien gaande is, niet als een momentopname van het huidige jaar.
De richting van 2026 is echt en wordt bevestigd door de vier onafhankelijke bronnen hierboven. Het specifieke cijfer in de kop is verouderd. Dit is het vermelden waard, omdat een werkzoeker die plant op basis van “de markt kromp dit jaar met 35%” zal handelen alsof de instorting vers en aan het versnellen is; een werkzoeker die plant op basis van “de markt verschuift al vier jaar van volledig op afstand naar hybride” zal een nauwkeuriger strategie opbouwen.
Waarom hybride won
Molly Johnson-Jones, de CEO van Flexa, heeft de verschuiving uitgelegd als een voorkeur van de werkgever, niet als een vraag van de werknemer. Haar framing in 2022 was dat veel bedrijven overgingen op remote-first of hybride omdat die opzet gepaard ging met “optionele kantoorruimte en fysieke teamontmoetingen” — meer keuze aan de kant van de werkgever, niet meer keuze aan de kant van de werkloper. Vier jaar later laat de eigen data van haar platform dezelfde asymmetrie zien: werkgevers bieden hybride aan omdat ze het grootste deel van het flexibiliteitsvoordeel krijgen terwijl ze de optie behouden om mensen terug naar een bureau te halen, en werknemers accepteren het omdat het alternatief een krimpende vijver is van volledig op afstand vacatures die concurreren met een groeiende vijver aan sollicitanten.
De aankondigingen voor terugkeer naar kantoor in 2025-2026 van grote ondernemingen (Amazon, JPMorgan, Goldman Sachs vanaf medio 2025, en Stellantis aan de Europese kant) zijn het luidste signaal, maar ze zijn niet het grootste. De eigen scrape van ApplyGlide laat zien dat “volledig op kantoor” ongeveer vlak is gebleven op 49-5ont 50% gedurende twee jaar — de echte verschuiving in die periode is dat volledig op afstand is gedaald van 18% naar 12% en hybride is gestegen van 31% naar 38%. Bedrijven sturen niet iedereen terug voor vijf dagen. Ze convergeren op twee tot drie dagen als het politieke middenpad.
Voor werknemers is het praktische gevolg dat “remote” in een vacature nu drie zeer verschillende dingen dekt: volledig op afstand (zeldzaam), remote-first met incidentele reizen naar een hub (vaker voorkomend) en hybride vermomd als “flexibel” (steeds gebruikelijker). Filteren is belangrijker wanneer het label meer werk verricht.
Waar de volledig op afstand rollen zich werkelijk bevinden
Vacatures voor volledig op afstand krimpen, maar concentreren zich. Vier patronen uit de 2026-data:
Distributed-native werkgevers. De bedrijven die vóór 2020 volledig op afstand werkten — GitLab, Automattic, Doist, Zapier, de platformteams van HashCorp, Buffer, Remote.com, Toggl — hebben hun bedrijfsmodel niet veranderd. Ze nemen nog steeds volledig op afstand aan en publiceren nog steeds openlijk salarisformules. Deze categorie is in absolute termen klein maar stabiel, en dit is waar een kandidaat die echt hybride weigert de meest rechtstreekse matches zal vinden.
Senior individual-contributor rollen in engineering, cybersecurity en AI-infrastructuur. De analyse van ApplyGlide uit april 2026 merkt op dat top AI-infrastructuur werkgevers (Anthropic, OpenAI, xAI) en top kwantitatieve fondsen de remote vergoeding weer hebben verhoogd om het gat met kantoorwerk te dichten — want voor schaars specialistisch talent is geografische flexibiliteit het rekruteringsinstrument dat werkt. De framing van remoteworkeurope.eu over dezelfde trend, gebaseerd op de Sifted mapping van 2024, stelt het als volgt: de rollen die volledig op afstand blijven in de Europese startupmarkt zijn steeds meer geconcentreerd in senior engineering, toegewijde internationale verkoop en specialistische rollen waar geografisch talent belangrijker is dan culturele voorkeur.
Bootstrapped, kleine of door de EU gefinancierde organisaties. Werkgevers die nooit venture capital hebben aangenomen, nooit een hoofdkantoor hebben gebouwd, of gedistribueerde teams runnen omdat het goedkoper is — een brede lange staart — kiezen standaard voor volledig op afstand. Ze zijn moeilijk te vinden omdat ze via hun eigen vacaturepagina’s publiceren in plaats van via de grote Amerikaanse aggregators.
Niet-Europese werkgevers die in de EU aannemen via employer-of-record constructies. Amerikaanse of Britse bedrijven die een Europese werknemer nodig hebben maar geen entiteit willen openen, gebruiken vaak een EOR (Deel, Remote, Oyster). Deze vacatures zijn structureel volledig op afstand — er is immers geen kantoor om naartoe te gaan — en de administratieve kant is inmiddels goed genoeg gevestigd dat ze een mainstream optie kunnen zijn voor een Europese developer, niet slechts een uitzondering.
Signalen in de vacature die betrouwbaar de drie modi onderscheiden
De vacature zelf vertelt je, als je goed leest, naar welke van de drie modi je kijarm kijkt:
- “Fully distributed” / “no HQ” / “async-first” / “team in 12 countries” / “work from anywhere in [timezone band]” — volledig op afstand, hoge betrouwbaarheid. Een bedrijf dat deze taal gebruikt, heeft meestal nagedacht over de operationele realiteit van gedistribueerd werk en geeft dit aan om te filteren op kandidaten die specifiek dat willen.
- “Remote-first” / “remote-friendly” / “hybrid” / “occasional travel to HQ” / “we’re a [city]-based team” — hybride of remote-friendly, hoge betrouwbaarheid. De stadsnaam in de vacature doet werk; het betekent dat het bedrijf een echt hoofdkantoor heeft en remote behandelt als een concessie in plaats van een standaard.
- “Remote (must be in [country])” / “Remote (with quarterly on-site)” / “Remote up to 3 days per week” — hybride vermomd als remote. Dit zijn de meest misleidende vacatures en degenen die het filterprobleem verergeren; ze verschijnen onder een “remote” filter op algemene vacaturebanken zonder te zijn wat een kandidaat die naar remote zoekt eigenlijk wil.
- Salarisindicatie zonder locatiekenmerk (“€75-95k voor senior backend”) suggereert globale schalen en neigt naar volledig op afstand. Salarisindicatie met locatiekenmerk (“€7bare 75-95k Berlijn, €60-78k Madrid”) is een sterk signaal voor hybride of aan het hoofdkantoor gebonden werk.
Een nuttige regel: als de vacature prominent een stad van een hoofdkantoor noemt, behandel het dan als hybride tot het tegendeel bewezen is. Als de vacature tijdzones in plaats van steden noemt, behandel het dan als volledig op afstand tot het tegendeel bewezen is.
Hoe je ze echt vindt in een kleinere markt
Drie concrete stappen die werken in een markt waar volledig op afstand een minderheid aan vacatures vormt:
Filter agressief bij de bron. De “Remote” filter van LinkedIn bevat hybride rollen die ergens in de vacature naar remote flexibiliteit verwijzen, en het veld “locatie” op de meeste aggregators doet hetzelfde — wat de reden is dat een zoekopdracht naar “remote” een meerderheid aan resultaten oplevert die niet volledig op afstand zijn. Filter op type werkgever (distributed-native bedrijven), op arbeidsstructuur (EOR / contractor), of op expliciet taalgebruik in de vacature — en gebruik een vacatureaggregator die filtert op echt remote in plaats van “remote-friendly”. Hoe strakker het filter, hoe nuttiger de shortlist.
Verbreed de geografie van de werkgever, vernauw de geografie van jezelf. Omdat het Europese aanbod voor volledig op afstand dun is, heeft een kandidaat die bereid is om in de UK, VS of over de EU-grenzen heen te werken, een veel grotere vijver dan iemand die vasthoudt aan werkgevers in hetzelfde land. De afweging is meestal een vergroot vergadervenster van 4-6 uur in plaats van een contract in hetzelfde land, en vaak een beter salaris bij AI-infra en distributed-native werkgevers met hun hoofdkantoor buiten Europa.
Beschouw de vacature als een eerste concept, niet als een definitief antwoord. Een “hybride” vacature van een bedrijf met een echte remote-first operatie kan in de fase van het aanbod worden onderhandeld naar volledig op afstand, vooral voor senior rollen of schaarse tech stacks. Een “volledig remote” vacature van een bedrijf met een sterke focus op de stad van het hoofdkantoor vereist vaak stilletjes een kwartaalreis. Vraag direct tijdens het eerste gesprek: “Hoeveel dagen per week zijn de huidige teamleden gemiddeld op kantoor?” — een ontwijkend antwoord of een bereik dat “soms moeten we iedereen fysiek aanwezig hebben” bevat, duidt op een hybride rol.
FAQ
Neemt volledig op afstand werk in Europa in 2026 werkelijk af?
Ja, maar langzaam. Het februari 2026 rapport van Taleva laat zien dat de EU tech volledig op afstand rollen met 3 procentpunt op jaarbasis zijn gedaald (van 25% naar 22%), en de globale scrape van ApplyGlide laat een daling van 6 punten over twee jaar zien (van 18% in april 2024 naar 12% in april 2026). Het veelgeciteerde cijfer van 35% op jaarbasis komt uit november 2022 en weerspiegelt de terugtrekking uit het venture-tijdperk, niet de huidige markt.
Welk percentage van de banen in Europa is momenteel volledig op afstand?
Het hangt af van de steekproef. Brede Europese markt: 11-15% (Flexa, Taleva). Europese tech: 22-30% (Taleva, Jobdex). Op landniveau voor 2026: Duitsland 9%, VK 16%, volgens de april 2026 scrape van ApplyGlide. De variatie is echt — de omvang van de steekproef verandert het antwoord meer dan enige meetfout.
Waarom vervangen hybride banen de volledig op afstand banen?
Werkgevers krijgen het grootste deel van het flexibiliteitsvoordeel met twee tot drie dagen op kantoor, terwijl ze de optie behouden om mensen samen te brengen. De CEO van Flexa omschreef de verschuende trend in 2022 als door werkgevers gedreven, en de 2026-data bevestigt dit: hybride is de grootste individuele categorie in de bredere Europese markt, de voorkeur van werknemers voor volledig op afstand is stabiel op ~24%, en het gat tussen vraag en aanbod blijft groeien.
Zijn remote-first bedrijven nog steeds aan het werven?
Ja. GitLab, Automattic, Doist, Zapier, de platformteams van HashiCorp, Buffer, Remote.com, Toggl en de bredere groep van van oorsprong gedistribueerde werkgevers hebben hun operationele model niet veranderd. Senior IC-functies in engineering, AI-infrastructuur, cybersecurity en internationale sales bij deze bedrijven blijven volledig op afstand en betalen concurrerend — ApplyGlide merkt op dat AI-infra-werkgevers de loonkloof voor werken op afstand sinds eind 2024 aanzienlijk hebben verkleind.
Betalen volledig op afstand banen minder in 2026?
Gemiddeld wel, maar het verschil is kleiner dan voorheen. De 2026-data van ApplyGlide laat zien dat kantoorbanen ongeveer 19% meer basisloon betalen dan volledig op afstand, en hybride banen ongeveer 11% meer — maar voor senior specialisten bij AI-infrastructuur- en quant-werkgevers is de kloof vrijwel tot nul geslonken, omdat die bedrijven werken op afstand inzetten als wervingsinstrument voor schaars talent.
Hoe herken ik een “remote”-vacature versus een hybride vacature voordat ik solliciteer?
Lees de vacature op twee signalen. Noemt hij prominent een vestigingsplaats, of noemt hij een tijdzoneband? Een genoemde stad betekent hybride tot het tegendeel bewezen is; een genoemde tijdzone betekent volledig op afstand tot het tegendeel bewezen is. Controleer ook of de salarisband een locatiekwalificatie heeft — als dat zo is, werkt het bedrijf met op het hoofdkantoor verankerde banden en is het vrijwel zeker hybride, ongeacht wat de titel zegt.
Is het de moeite waard om te solliciteren op volledig op afstand banen als er minder van zijn?
Ja, als dat is wat je écht wilt. De kandidatenpool voor een volledig op afstand functie is groter (wereldwijde concurrentie), dus verwacht twee tot drie keer meer sollicitaties per terugbelmoment dan bij een lokale functie — maar de basisregel blijft dat er elke week duizenden volledig op afstand vacatures openstaan in Europa en aangrenzende markten. De krimpende markt maakt filteren waardevoller, niet solliciteren minder zinvol.
Waar Xeito in past
De marktsituatie die in dit artikel wordt beschreven — een aandeel volledig op afstand banen dat blijft krimpen, een label “remote” dat steeds vaker hybride betekent, en een vraag van werknemers die het aanbod van werkgevers met 2-3× blijft overtreffen — is precies de markt waarin een oprecht remote-only filter zijn waarde bewijst. Xeito verzamelt vacatures van 130+ platforms, filtert expliciet op oprecht werk op afstand (niet “remote-friendly” of “remote met kwartaalbezoek op kantoor”), en laat je filteren op techstack, salaris en ervaring, zodat de shortlist die je elke week bekijkt de moeite waard is. Wanneer volledig op afstand 12-22% van de vacatures uitmaakt, afhankelijk van de steekproef, stijgt de waarde van een filter dat de overige 78-88% wegfiltert — niet daalt.
Gerelateerde artikelen
- Hoe te evalueren of een bedrijf echt remote-first is
- Waarom remote-only bedrijven anders betalen dan remote-friendly bedrijven (2026)
- Top remote-first techbedrijven in Europa die in 2026 ontwikkelaars werven
- De complete gids voor werken op afstand in Europa in 2026
- Kosten van levensonderhoud versus salaris op afstand in heel Europa in 2026
Bronnen
- Molly Johnson-Jones (Flexa CEO), “Demand for hybrid working has doubled since the beginning of 2025”, LinkedIn, 14 July 2025 — linkedin.com/posts/molly-johnson-jones_hybridworking-flexibleworking-futureofwork-activity-7350470958480023553-3JoR
- Flexa Careers, “The Work Index — Location choice” (live weekly-updated dashboard) — theindex.work/data
- Flexa Careers, “The Talent Insights Report 2026” — flexa.careers/talent-insights-report-2026
- Taleva, “European Hiring Trends 2026: What Recruiters Need to Know”, February 2026 — taleva.io/data/reports/hiring-trends-europe-2026
- Taleva, “Remote Work Hiring Statistics Europe 2026”, February 2026 — taleva.io/data/remote-work/europe
- ApplyGlide, “Remote vs Hybrid vs In-Office Job Postings: The 202 6 Data”, April 2026 — applyglide.com/blog/remote-hybrid-in-office-job-postings-2026-data
- Jobdex, “The State of European Tech Job Ads, H1 2026”, 2 July 2026 — jobdex.io/reports/european-tech-job-ads-h1-2026
- Miriam Partington, “Startups are following Elon Musk and cutting down on remote-only jobs”, Sifted, 14 November 2022 (historical anchor for the “35% YoY drop” figure) — sifted.eu/articles/startups-hiring-less-remote-roles