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テクノロジー業界ではリモートワークが既に当たり前となっているが、すべての企業がリモートワークに適応しているわけではない。企業が真正なリモートファーストなのか、あるいはただリモートを許容しているだけなのか、その違いが重要となる。リモートを許容している企業はリモートワークを許可するかもしれないが、実際にはオフィスを中心とした組織構造を持っており、リモートワーカーは二等的な参加者として扱われることが多い。一方、真正なリモートファーストな企業は分散チームを前提とした運営モデルを構築しており、プロセス、ドキュメント、コミュニケーションの規範は物理的な空間を共有していない人々のために設計されている。
差異を判断するために、求人票から始めることになる。真正なリモートファーストな企業は通常、求人票に場所を要件として記載していない。むしろ、タイムゾーンの要件を記載しているのだ。これが実際に重要なことだからである。如果、求人票に「リモート（ロンドン近郊在住必須）」と記載されている場合、それはリモートを許容している企業である可能性が高い。但し、「リモート（CET ± 4時間）」と記載されている場合は、分散ワークの要件を考慮した良いサインである。
次に、エンジニアリングブログを調べてみよう。真正なリモートファーストな企業は、単に何を構築したかについて書くのではなく、どのように仕事をするかについて書いていることが多い。コミュニケーションの規範、ドキュメントの実践、インシデントレスポンスプロセスに関する投稿を探してみよう。如果、企業が分散チームとしてどう運営しているかについて何も書いていない場合、それは危険信号である。
また、Glassdoorやリモート特有のレビューシグナルもチェックすることができる。単に評価だけを見てはいけない。リモートレビューを特にフィルタリングしてみよう。パターン「オフィスにいないと疎外感を感じる」や「ドキュメントが存在しないので誰かに聞かなければならない」は、リモートを許容している企業の兆候である。
ツールも良い指標となる。真正なリモートファーストな企業は、NotionやConfluenceのような非同期型ドキュメントツール、LinearやJiraのような透明なタスク管理ツール、Loomのようなビデオコミュニケーションツールを使用することが多い。如果、企業がまだ主にビデオ会議とSlackを使用している場合、それはリモートを許容している企業である可能性が高い。
面接の際には、リモート文化について直接質問することが重要である。企業に、典型的な意思決定プロセスについて説明してもらうように求める。真正なリモートファーストなチームは、書面によるドキュメントと非同期レビューを伴うプロセスを説明するだろう。リモートを許容しているチームは、会議と面談による決定プロセスを説明するだろう。
また、採用プロセスについても聞いてみよう。真正なリモートファーストの採用プロセスは、構造化されており、チェックリストと定義されたランプアップマイルストーンを持っている。リモートを許容している採用プロセスは、誰かとペアになって学ぶという形式になることが多く、リモートワーカーには効果的ではない。
チームのロケーションについても聞いてみよう。如果、エンジニアの80％が同じ都市にいるが、20％が分散している場合、それは企業が構造的にリモートを許容していることを示唆する。分散チームが規範か、あるいは例外であるかを知ることが重要である。
オファー段階になれば、現在のリモートワーカーと30分話す機会をもらうように求める。真正なリモートファーストな企業は、うまく機能するリモート体験について熱心に説明する誰かを紹介してくれるだろう。また、雇用契約を慎重に読み、ロケーションの要件について確認する。これらの点に注意することで、より情報に基づいた決定を下し、リモートワークを許容している企業でのリモートワークの役割を受けることを避けることができる。
大多数の企業は、完全にリモートファーストな企業とは異なるスペクトル上にある。完全にリモートファーストな企業は少数派であり、多くの企業はよりリモートファーストになることを目指してトランジション中である。目標は、より情報に基づいた決定を下し、完全にリモートワークの役割を受けたとしても、疎外感を感じることなく働ける企業を見つけることである。
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結局のところ、真正なリモートファーストな企業を見つける方法は、ツールやポリシーだけではなく、柔軟性と分散チームを重視する文化を構築することである。したがって、リモートを許容している企業に満足せず、真正なリモートファーストな企業を見つけるまで探し続けることが重要である。
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