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在科技行业的薪酬包中，股权可能是谈判的噩梦。这是因为股权结构复杂，需要更多的时间来理解。在欧洲，情况更加复杂——股权结构与美国有显著差异。
让我们从基础开始。你主要有两种股权结构：股票期权和限制性股票单位（RSUs）。股票期权赋予你以固定价格购买股份的权利，但它们附带一个持股期限，如果你太快离开公司，可能会很残酷。通常，这是一个 4 年的持股期限，具有 1 年的门槛——如果你在第 11 个月离开，你就会没机会了。另外，还有行权成本，需要资本。
在欧盟，期权通常以税收优惠计划的形式结构化，但税收待遇因国家和是否为雇员或承包商而异。所以，当你评估期权时，你需要问一些艰难的问题。公司的当前估值和行权价格是多少？你的授予代表公司的什么百分比？如果你离开，行权的条件是什么？一些公司现在提供长达 10 年的延长窗口，这是一个大优势。
另一方面，RSUs 是承诺在未来某个日期授予你实际股份的依据，这取决于持续的雇佣关系。它们在公司有价值时具有价值，不需要行权价格。RSUs 通常在后期公司更为常见，因为它们更容易理解和估值。对员工没有行权成本，稀释度较低……但也有一个显著的税收陷阱：RSUs 通常在其持股期限届满时被视为普通收入。
在评估股权报价时，最常见的错误是以面值计算股份或期权的数量。你需要计算所有权百分比和隐含价值。总共有多少流通股？当前的 409A 或 FMV 估值是多少？所有权百分比是多少？别忘了优先权栈——如果有重大优先股具有清算优先权，普通股东将在收购时最后获得补偿。
那么，你应该谈判什么？显然，你应该要求更多股份——还要谈判更低的门槛或没有门槛，延长后的离职行权窗口，刷新授予，加速条款和估值透明度。对于欧洲初创公司的职位，通常最好将股权视为可能有意义的利好，而不是补偿的核心。将基本工资和福利视为股权不存在来谈判；将股权视为它所是的——拥有不同赔率的彩票。
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